用人单位违法解除劳动合同应支付赔偿金

【律师分析】惠阳劳动争议邱文峰律师分析，结合《中华人民共和国劳动合同法》《职工带薪年休假条例》《广东省工资支付条例》等相关规定，本案核心法律适用要点如下：

《劳动合同法》第三十九条明确，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位方可解除劳动合同。若用人单位事后修改规章制度且未履行民主程序、未告知劳动者，该修改内容对劳动者不具约束力，仅凭劳动者轻微不当行为解除劳动合同属违法。

未休年假工资主张受仲裁时效约束，劳动者应在离职后一年内提出，超时效部分法院不予支持。计算基数需以正常工作时间工资为准，折算天数按当年已工作时间占比核算。

非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应按正常工作时间支付工资；劳动者未构成严重违纪的，用人单位不得克扣服务奖等合法劳动报酬。

广东省惠州市惠阳区人民法院

民 事 判 决 书

原告：谭XX，男，汉族,1969年9月23日出生，住址湖南省茶陵县。

委托诉讼代理人：邱文峰、丁XX，系广东XX律师、实习律师。

被告：惠州市XX公司，住所广东省惠州市惠阳区新圩镇元洞村山水芳邻花园9幢1层6号铺，统一社会信用代码9144XXXX5058734T。

法定代表人：梁X强。

委托诉讼代理人：张XX、叶XX，系广东XX律师。

原告谭XX诉被告惠州市XX公司劳动争议一案，本院于2023年2月15日立案受理后依法由审判员张香萍适用普通程序审理于2023年6月20日公开开庭进行独任审理。原告谭XX及其委托诉讼代理人邱文峰、丁XX，被告惠州市XX公司之委托诉讼代理人叶XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出如下诉讼请求:1.请求依法判令被告因违法解除劳动合同向原告支付赔偿金计人民币41616元（3468元／月×6个月×2倍）；2.被告向原告支付2022年7月违法克扣工资计人民币1535元及支付违法扣除原告2022年8月份当月服务奖300元；3.被告向原告支付2017年2月16日至2022年8月30日期间未休年假报酬计人民币7334元（3468元／月÷21.75天／月×200%×23天）；4.本案诉讼案由被告承担。事实与理由，兹有原告谭XX于2017年2月16日入职被告公司从事内勤部门调度工作，并签订无固定期劳动合同约定“内勤实行六天一休”制。因申请人身患××，家庭变故导致经济困难。申请人非常珍惜这份工作，自入职之日起勤勤恳恳、兢兢业业工作，离职前12月平均工资3468元（详见证据第8-20页）。疫情客观原因直接影响各行业经济状况，被告公司队长曾XX于2022年6月30日向原告提出降薪要求，原告出具《降薪异议书》。曾XX又于2022年6月30日在未与原告协商情况下直接在工作群中发出对原告调岗《通知书》公司决定将原告调岗到外勤车队站上班。自原告出具《降薪异议书》后，被告就以各种借口为难原告，并于2022年8月26日发出《通告》扣除原告当月服务奖300元（仅向原告发放8月份工资1465元，纯属找茬，想以此逼走原告）又于2022年8月27日发出《通告》让原告停班3天。被告一而再，再而三存心“找茬”。各种“找茬”都是通过被告公司队长曾XX传达给原告，原告心里满是憋屈，就在微信群中发泄几句。曾XX就此报警，经出警人员调解，原告向曾XX写了《道歉信》，该事件就此平息了事。而被告又于2022年8月30日发出《开除通知书》，依据是该“道歉信”事件发生后，被告更改《车队管理条例及处罚标准》中第9条内容，该第9条更新后内容为“严禁打架、斗殴、吸毒、酒驾、赌博、聚众闹事、使用假证、损害个人名誉、公开侮辱他人等，视为严重违反公司规章制度并辞退处理……”而更新前的内容为“严禁打架、斗殴、吸毒、酒驾、赌博、聚众闹事、使用假证等，情节严重的辞退处理……”前后相比明显多了“损害个人名誉、公开侮辱他人等，视为严重违反公司规章制度”24个字（详见证据第29、30页）被告更改《车队管理条例及处罚标准》行为发生在原告“道歉信”事件之后，不溯及既往。且未经民主程序，未向员工宣讲告知。对原告不产生约束力。更何况，原告几句发泄话根本不构成损害他人名誉，达到严重违反公司规章制度的程度。被告与原告之间劳动合同属于违法解除，理应向原告支付赔偿款。2022年7月因疫情防控停运10多天，被告将停运期间工资扣除，仅于2022年8月25日向原告发放7月份工资1865元，依据《广东省工资条例》第三十九条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期的（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资之规定，因疫情防控停运10多天，未超过一个工资发放周期，被告应依法向原告发放正常工作时间全额工资，该补发金额1535元。未休年假依法均属于劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第4款式特别时效，只要劳动者在离职后一年内提起仲裁申请，关于年休假工资的请求，均在仲裁时效内。综上，被告种种违法行为，严重损害了原告合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国民事诉讼法》等相关规定提起诉讼。恳请判如所请，依法维护劳动者的合法权益。

原告为其主张向本院提交如下证据：

1.谭XX身份证；2.企业信用信息公示；3.《劳动合同》、《调度排班表》、工资发放交易明细、工资发放表；4.《开除通知》、更改前《车队管理条例及处罚标准》—拍摄于2022.7.11“道歉信”事件之前、更改后《车队管理条例及处罚标准》—拍摄于2022.9.28“道歉信”事件之后，先后两次拍摄角度相近；5.《通知》—2022.8.26、《通知》—2022.8.27、曾XX微信主页、谭XX微信主页、微信聊天记录；6.《道歉信》调解场景图片；7.《仲裁裁决书》送达证明；8.照片的详细信息。

被告答辩称，一、因原告谭XX多次严重违反公司规章制度、严重影响公司管理制度而解除劳动关系，答辩人不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。原告谭XX系公司车辆调度员，肩负保障车辆安全运输等重要职责，但其多次违反公司规章制度，且屡教不改，严重影响公司管理制度和车辆运输安全：2022年2月16日，原告谭XX在上班期间喝酒，影响恶劣，答辩人对其进行警示教育并进行通告。2022年8月26日，原告谭XX多次擅离岗位，影响恶劣，经过此前多次口头教育无效，答辩人对其进行警示教育并进行通告。2022年8月27日，原告谭XX在上班时间在公司工作微信群发表与本职工作无关的言论，其因涉嫌侵犯他人名誉权被当事人报警进行处理，后原告写下《道歉信》承认其在微信群发表的言论不属实。答辩人对其进行警示教育并进行通告。综上所述，原告谭XX严重违反公司规章制度，答辩人依据《劳动合同》、公司规章制度及有关法律规定与其解除劳动关系，不存在违法解除劳动关系的情形。二、答辩人不存在拖欠原告工资的情形，双方工资已经结算清楚,无需再向原告支付任何工资。原告于2022年7月份，因受新冠肺炎疫情影响，期间没有在岗提供劳动，答辩人向原告支付了1865元工资，其工资已足额发放，原告已经在《工资表》签名确认，不存在拖欠工资的情形。因原告在2022年8月份存在严重违反公司规章制度的情形，答辩人有权不予发放服务奖。三、原告主张的未休年休假工资报酬计算有误，超出部分不应支持，具体如下：(一）原告主张的2017年至2020年的未休年休假工资报酬已经超过仲裁时效，依法不应予以支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，原告主张的2017年至2020年的未休年休假工资报酬已经超过仲裁时效，依法不应予以支持。(二）原告未休年休假天数应为每年5日，故原告2021年未休年休假为5天，2022年未休年休假3天，合计8天。原告在入职时填写聘用审批表明确入职前没有工作经历，其工作时间应自2017年开始计算，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。因此，原告可以享受的年休假天数应为5天。又根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。故此，原告未休年休假工作报酬计算为：（241天÷365天）×5天≈3天。（三）原告未休年休假工资报酬计算基数应为1720元，原告应休未休年休假工资报酬应为1265元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。因此，原告未休年休假工作报酬应为：（1720元÷21.75天）×2倍×8天=1265元。综上所述，原告严重违反公司规章制度，答辩人解除劳动合同不违反法律规定，无需向原告支付赔偿金；答辩人已足额向原告支付工资，不存在拖欠工资的情况，恳请法院查明事实，依法驳回原告第一项、第二项诉讼请求及第三项诉讼请求不合理部分。

被告为其辩解向本院提交如下证据：

1.员工聘用审批表；2.调度员安全生产责任书；3.劳动合同；4.安全教育登记卡；5.规章制度公示照片；6.永顺达后勤工资表；7.请假单；8.通告2022年2月16日、微信截图；9.通告2022年8月26日、照片；10.通告2022年8月27日、照片、道歉书；11.情况说明（6份）及员工身份证据；12.开除通知书。

对上述无异议的证据，本院予以采信。对有异议的证据，本院将根据上述已确认的证据，结合庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。

经审理查明，原告于2017年2月16日入职被告处工作，原、被告已签订书面劳动合同,其中第十五条约定“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力，1.惠州市XX公司的车队管理规章制度；2.经营场所、车站的运营管理制度；3.应聘须知”，被告因原告存在如下行为（1.2022年2月16日上班期间喝酒；2.2022年8月26日擅自离岗；3.2022年8月27日上班期间在公司微信群发表与本职工作无关的言论并侵犯他人名誉权的行为）严重违反公司规章制度从而于2022年8月30日解雇原告，本院根据被告所提交的工资表核算原告离职前十二个月月平均工资为3410元，原告于2022年9月19日提起劳动仲裁，仲裁请求为：1.请求被告支付原告违法及解除劳动合同赔偿金44400元；2.请求被告支付原告2022年8月1日至2022年8月30日工资1835元；3.请求被告支付原告2017年2月16日至2022年8月30日未休年休假工资38275.86元，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字〔2022〕2445号终局仲裁裁决书，裁决：一、由被告在本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付原告2020年1月1日至2022年8月30日未休年休假工资2025.59元。二、驳回原告的其他仲裁请求，原告不服案涉仲裁裁决书起诉至本院。被告未就案涉仲裁裁决申请撤销。本案经本院主持调解未果。

本院认为，本案争议焦点为被告解雇原告是否合法问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，本案中被告主张因原告存在如下行为（1.2022年2月16日上班期间喝酒；2.2022年8月26日擅自离岗；3.2022年8月27日上班期间在公司微信群发表与本职工作无关的言论并侵犯他人名誉权的行为）严重违反公司规章制度从而解雇原告，为此提交《通告》、《照片》、《微信聊天记录》、《报警照片》、《道歉信》作为证据。《通告》未有原告签字确认，《照片》中的人物处于休息状态，《微信聊天记录》显示原告在工作群发出：“曾XX，你是不是看我过年没送鸡，没送礼给你故意整我？”、“曾XX，公司允许你收员工礼物吗，过年时一个员工就送五只鸡给你，还有员工把你的车开到宿舍楼下，把礼物装你后备车厢里，这是事实吧？”等言语，《道歉信》内容为：“本人谭XX说送鸡的事是买的，不是送的，再次向曾XX表示道歉”，有原告签名确认，原告对被告关于原告2022年2月16日上班期间喝酒、2022年8月26日擅自离岗的主张均不予认可，原告在2022年8月27日在微信群所说的言论属于实事求是，为此本院仅认定原告存在在公司微信群发表与本职工作无关的不当言论行为，该行为尚未达到严重违反公司规章制度情形，且原告已向该同事进行道歉承认错误，被告亦在2022年8月27日作出《通告》给予原告严重警告并停班3天作为惩罚措施，后被告又以此理由于2022年8月30日作出解雇原告行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，原告2017年2月26日入职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金40920元（3410元/月×6个月×2倍）。

关于原告第二项诉请被告支付2022年7月违法克扣工资1535元及违法克扣原告2022年8月份当月服务奖问题，关于原告诉请被告支付违法克扣2022年7月工资1535元问题，劳动争议案件必须劳动仲裁前置，本案中该诉请未经劳动仲裁前置，因此本院在本案中不予受理，应予驳回。被告答辩称原告2022年8月工资为1865元但因原告严重违反规章制度从而有权不发放当月服务奖300元，根据上述所析本院认定原告仅存在公司微信群发表与本职工作无关的不当言论行为尚未达到严重违反公司规章制度情节，因此原告诉请被告支付违法扣除2022年8月服务奖300元理由充分，本院予以支持。

关于原告诉请被告支付2017年2月16日至2022年8月30日期间未休年休假报酬问题，原告于2017年2月16日入职，原告于2022年9月19日申请劳动仲裁，原告诉请被告支付2017年2月16日至2019年12月31日未休年休假工资的已超过一年仲裁时效，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条的规定，原告自2020年起开始享受5天/年的年休假。原告于2022年8月30日离职，被告未安排原告休2020年度至2022年度年休假，亦未支付未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条规定，被告应支付原告2020年1月1日至2022年8月30日未休年休假工资。双方未约定原告的正常工作时间工资数额，根据《广东省工资支付条例》第四条的规定，应按惠州市最低工资标准1550元/月作为原告2020年1月1日至2021年11月30日正常工作时间工资，应按惠州市最低工资标准1720元/月作为原告2021年12月1日至2022年8月30日正常工作时间工资，原告以3468元作为计算原告正常时间工资不符合法律规定，本院不予支持，故被告应支付原告2020年1月1日至2022年8月30日未休年休假工资2025.59元[1550元/天÷21.75天×5天×（300%-100%）＋1720元/天÷21.75天×5天×（300%-100%）＋1720元/天÷21.75天×（241天÷365天×5天）×（300%-100%）]。

综上所述，依照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条，《广东省工资支付条例》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条、第一百四十五条的规定，判决如下：

一、被告惠州市XX公司在本判决生效之日起七日内向原告谭XX支付违法解除劳动合同赔偿金40920元。

二、被告惠州市XX公司在本判决生效之日起七日内向原告谭XX支付2020年1月1日至2022年8月30日未休年休假工资2025.59元。

三、被告惠州市XX公司在本判决生效之日起七日内向原告谭XX支付2022年8月服务奖300元。

四、驳回原告谭XX的其他诉讼请求。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案属于劳动争议纠纷，免收案件受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于惠州市中级人民法院。