退休年龄与一次性伤残就业补助金的司法认定：基于五则案例的实务分析

在工伤保险待遇纠纷中，劳动者达到法定退休年龄后能否主张一次性伤残就业补助金，一直是司法实践中的争议焦点。这一问题不仅涉及劳动者的切身权益，还关乎劳动关系与劳务关系的法律界定。本文结合广东省惠州市惠阳区人民法院的五则典型案例，从受伤时年龄、是否认定工伤、法院裁判逻辑等维度展开分析，梳理裁判规则，为实务处理提供参考。

一、核心法律问题：退休年龄对一次性伤残就业补助金的影响

（一）法律规范的理解与适用

根据《广东省工伤保险条例》第三十二条、第三十三条规定，一次性伤残就业补助金的支付以劳动关系终止为前提，通常适用于劳动者因工伤致残后解除或终止劳动合同的情形。然而，当劳动者达到法定退休年龄时，劳动关系是否自动终止，以及退休后能否主张该项待遇，需结合具体案情判断。

（二）关键裁判要素

受伤时是否已达退休年龄

若受伤时未达退休年龄，即便后续达到退休年龄，法院倾向于支持一次性伤残就业补助金。例如，在案例 1（肖兴会案）中，原告受伤时未满 50 周岁，法院认定其与被告的劳动关系于退休日（2020 年 12 月 12 日）终止，并判决支持一次性伤残就业补助金。

若入职或受伤时已达退休年龄，法院通常按劳务关系处理，不支持一次性伤残就业补助金。如案例 2（刘某案）中，原告入职时已 64 岁，法院认定双方为劳务关系，驳回其该项请求。

工伤认定的效力
无论是否达到退休年龄，只要工伤认定结论有效，法院均会参照《广东省工伤保险条例》支持一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等待遇。但一次性伤残就业补助金的特殊性在于其与劳动关系挂钩，退休后劳动关系终止，该项请求可能被驳回。

劳务合同的约定与实际履行
部分用人单位与退休人员签订《劳务合同》，明确约定按劳务关系处理。如案例 3（唐荣碧案）中，双方签订劳务合同且原告入职时已达退休年龄，法院虽认定工伤成立，但以退休为由驳回一次性伤残就业补助金请求。

三、案例对比分析案例

（一）支持情形的共同特征

受伤时未达法定退休年龄：劳动者在工伤事故发生时具有合法的劳动者主体资格，劳动关系持续至退休年龄时自然终止。

工伤认定程序合法：均有生效的工伤认定书及劳动能力鉴定结论，证明工伤事实与伤残等级。

法律适用明确：依据《广东省工伤保险条例》第三十三条，劳动关系终止时劳动者有权主张一次性伤残就业补助金。

（二）驳回情形的核心逻辑

主体资格不符：入职或受伤时已达退休年龄，法院认定双方为劳务关系，而非劳动关系，排除工伤保险条例中基于劳动关系的待遇适用。

缺乏劳动关系终止的法定事由：退休人员与用人单位之间不存在劳动合同解除或终止的问题，一次性伤残就业补助金的请求缺乏法律基础。

四、实务建议与风险防范

（一）对劳动者的建议

及时申请工伤认定：无论年龄大小，发生工伤后应第一时间申请工伤认定，固定工伤事实与伤残等级。

关注退休时间节点：若受伤时接近退休年龄，需注意劳动关系终止时间与一次性伤残就业补助金的关联性，在退休前妥善处理工伤待遇争议。

留存劳动关系证据：未签订劳动合同的劳动者，应保留工资流水、工作记录等证据，避免用人单位以劳务关系抗辩。

（二）对用人单位的建议

合规用工管理：招用临近退休年龄的劳动者时，应明确其年龄是否符合劳动关系主体资格，避免因用工性质争议引发法律风险。

工伤保险参保义务：对未达退休年龄的劳动者，依法缴纳工伤保险，降低工伤赔偿风险；对退休人员，可通过商业保险等方式分担责任。

合同条款明确：与退休人员签订劳务合同时，应明确约定双方权利义务，避免模糊表述导致法律适用争议。

五、惠阳邱文峰律师结语

劳动者达到法定退休年龄后能否主张一次性伤残就业补助金，本质是劳动关系与劳务关系的界定问题。司法实践中，法院以 “受伤时是否具备劳动者主体资格” 为核心判断标准：受伤时未达退休年龄的，即便后续退休，仍可基于劳动关系终止主张该项待遇；反之，若受伤时已退休，则按劳务关系处理，该项请求难以得到支持。这一裁判规则既体现了对劳动者工伤权益的保护，也维护了劳动关系与社会保险制度的法定边界。未来，随着延迟退休政策的推进，相关法律适用可能面临新的调整，但当前仍需以现行法规与司法实践为依据，妥善处理争议。