劳动合同到期未及时续签单位仍需支付二倍工资差额

【律师分析】

惠阳办理劳动争议案件有丰富经验的邱律师分析，本案核心争议为劳动合同期满后劳动者继续在岗、用人单位未续订书面劳动合同，是否需要支付未签劳动合同二倍工资差额，结合《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及最高法劳动争议司法解释、惠州本地裁判规则解析如下：

1.区分“初次用工未签合同”与“合同到期未续签”，二者均需承担二倍工资责任用人单位主张《劳动合同法》第82条仅适用于初次用工未签订合同，且引用判例认为到期未续签视为无固定期限劳动关系、无需支付二倍工资，该抗辩不成立。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条虽规定合同期满劳动者继续用工、单位无异议的，视为按原合同条件继续履行劳动关系，但该条款仅解决双方劳动报酬、岗位等权利义务参照标准，不能免除用人单位订立书面劳动合同的法定义务。劳动合同到期属于原有书面合同终止，劳动者继续在岗形成新的用工事实，单位必须在期满后一个月内完成续签，逾期不签应支付二倍工资。

2.法律依据明确到期未续签二倍工资支付规则依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第七条：用人单位自用工（含合同到期续用工）超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，应当每月支付二倍工资。本案第一段劳动合同2022年5月5日到期，公司直至2023年4月10日才重新签订合同，2022年5月6日至2023年4月9日属于空档未签期间，仲裁与法院统一自合同到期满一个月次日（2022年6月17日）起计算至续签前一日（2023年4月9日）二倍工资差额。

3.二倍工资计算标准与时效认定二倍工资以劳动者当月实际应发工资为基数，整月按全额计算，不足整月按当月实际出勤天数折算；劳动者在离职后一年内提起劳动仲裁，未超过二倍工资一年仲裁时效，合法区间内的差额应当全额支持。本案法院结合钟某各月工资流水精确核算，最终认定二倍工资差额79801元，驳回公司无需支付的诉讼请求。

广东省惠州市惠阳区人民法院

民事判决书

原告：惠州市某企业，住所广东省惠州市惠阳区镇隆镇村级地址，统一社会信用代码914413XXXXXXXXXXXXXXXX。

被告：钟某，男，汉族，1975年9月11日出生，住址重庆市区县，公民身份号码XXXXXXXXXXXXXXXXXX。

原告惠州市某企业诉被告钟某劳动争议纠纷一案，在本院立案受理前转入诉前调解【诉前调解案号为（2023）粤1303民诉前调XXXX号】经本院诉前调解未果立案受理后由审判员张香萍适用普通程序于2024年9月4日公开开庭独任审理。原告惠州市某企业之委托诉讼代理人姚律师、被告钟某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告惠州市某企业向本院提出如下诉讼请求（变更后）：请求判令原告无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额79801元。事实与理由：被告于2021年5月6日入职原告处，双方签订过两次劳动合同，合同期限分别是2021年5月6日至2022年5月5日、2023年4月10日至2024年5月6日。合同约定被告的工作岗位为生产部主管，月薪为2200元，后被告以“因工作岗位调动，本人不予接受，现解除劳动合同”提出离职申请，被告于2023年6月16日向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁定由原告向被告支付2022年6月17日至2023年4月9日未签订劳动合同的二倍工资79801元。原告认为：一、首先，适用《劳动合同法》第82条的前提是用工之日起超过一个月没有签订劳动合同，这里的用工之日应该是指初次用工，且该条款针对的是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定，而未签订劳动合同与未续订劳动合同并非同一法律概念。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的规定，2022年5月6日至2023年4月9日期间原告未与被告未签订书面续订劳动合同，但在此期间，被告与原告仍然保持稳定的劳动关系，工作岗位、薪资待遇等与劳动者切身相关的重要工作条件未发生变化，应当视为原劳动合同条件延续，原被告双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。最后，从(2015)粤高法民申字XXXX号裁判书中可知，广东省最高人民法院明确“未续签劳动合同可视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系，双方未续签书面劳动合同不属于未签订劳动合同的情形。”由此可见，未续签劳动合同不等同于未签订劳动合同，不属于未订立劳动合同的范畴，应视为双方存在书面的劳动合同。综上所述，原被告双方未续签书面劳动合同不属于未签订劳动合同的情形，仲裁委裁决给付被告未签订劳动合同二倍工资没有法律依据。二、被告为生产部主管，主管办公室设有降温设备挂式空调，被告的工位正对着空调设备，且被告上班期间空调为打开状态；工厂车间每一工位上方均设有大型吊扇，风扇在工位上有人办公时均为开启状态。被告常年在室内工作，且原告已经采取有效措施将被告工作场所温度降低，仲裁委裁决向被告发放高温津贴缺乏事实依据。据此，原告依照《劳动法》等相关法律之规定特向法院提起诉讼，望判如所请。

被告钟某答辩称，请求维持仲裁裁决结果。

当事人围绕诉讼请求依法提交证据，本院组织当事人进行质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有异议的证据，本院将根据已确认的证据结合庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。

本院经审理认定如下事实：被告于2021年5月6日入职原告处工作，原被告签订了两次劳动合同，合同期限分别是2021年5月6日至2022年5月5日、2023年4月10日至2024年5月6日，2022年5月6日至2023年4月9日期间原告未与被告签订劳动合同，被告2022年6月至2023年4月工资分别为9051、8839、9937元、9220元、8050元、8638元、9343元、651元、8708元、9448元、9144元，被告于2023年6月1日离职，被告于2023年6月16日提起劳动仲裁，仲裁请求为：1、请求原告支付被告2022年6月6日至2023年4月9日未签订劳动合同二倍工资差额86563元。2、请求原告支付被告2021年至2023年未休法定节假日三倍工资差额17195元（2021年5天、2022年11天、2023年6天，共22天）。3、请求原告支付被告2021年至2023年未休年假三倍工资差额23448元（2021年9天、2022年15天、2023年6天，共30天）。4、请求原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金22500元。5、请求原告支付被告2021年5月6日至2023年6月1日高温补贴3000元。6、请求原告支付被告本案律师费3000元，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字【2023】XXXX号终局、非终局仲裁裁决书，裁决：一、由原告自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付被告2022年6月17日至2023年4月9日未签订劳动合同的二倍工资差额79801元（非终局）。二、由原告自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付被告2022年度、2023年度应休未休带薪年休假工资1011.49元（终局）。三、由原告自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付被告2022年6月17日至2022年10月31日高温津贴1379.4元（终局）。四、驳回被告的其他仲裁请求（终局）。原告不服该仲裁裁决第一项仲裁结果故起诉至本院，原告未就案涉仲裁裁决第二至四项终局裁决申请撤销，被告未就案涉仲裁裁决提起诉讼。本案经本院调解未果。

本院认为，关于原告诉请无需支付未签劳动合同二倍工资差额问题，本案中原被告签订了两次劳动合同，合同期限分别是2021年5月6日至2022年5月5日、2023年4月10日至2024年5月6日。2022年5月6日至2023年4月9日期间原告未与被告签订劳动合同，第一次劳动合同期满后，原告未与被告及时续订书面劳动合同，被告继续在原告处工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不能免除用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务，劳动者请求用人单位支付原合同期满后一个月的次日至满一年的前一日的未订立书面劳动合同二倍工资差额的，应予支持，鉴于被告于2023年6月16日提起劳动仲裁，本院仅支持被告主张2022年6月17日至2023年4月9日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，原告应支付被告2022年6月17日至2023年4月9日未签订劳动合同的二倍工资差额79801元（9051元÷30天×14天＋8839元＋9937元＋9220元＋8050元＋8638元＋9343元+651元＋8708元＋9448元+9144元÷30天×9天），原告诉请无需支付被告未签劳动合同二倍工资差额无法律依据，本院不予支持，应予驳回。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，判决如下：

一、原告惠州市某企业在本判决生效之日起七日内向被告钟某支付2022年6月17日至2023年4月9日未签订劳动合同的二倍工资差额79801元。

二、驳回原告惠州市某企业的全部诉讼请求。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案属于劳动争议案件，免收诉讼费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。