劳动者严重违反规章制度用人单位解除劳动关系合法无需支付经济补偿金

   【律师分析】惠阳劳动争议邱文峰律师分析，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条是本案核心适用法条，结合案件争议焦点可从三方面拆解法律逻辑：

用人单位规章制度的生效前提：用人单位制定的《员工手册》等内部管理制度，需满足“已向劳动者送达+劳动者知晓并确认”的要件，方可作为处理劳动争议的依据。若未履行告知义务，即使劳动者存在行为瑕疵，用人单位也不得以“违反规章制度”为由解除劳动关系。本案中，被告举证的《新员工入职须知》《教育训练报告书》均有原告签名，可直接证明原告知晓《员工手册》中“伪造出勤记录予以开除”的规定，该手册具备法律效力。

“严重违反规章制度”的认定标准：需结合“行为性质+情节程度”综合判断。本案《员工手册》明确“恶意伪造本人出勤记录骗取工资者予以开除”，原告连续8天在中班（18:00-22:00）打卡后擅自返回宿舍、1小时后才返岗，属于“伪造出勤记录”的典型情形；且该行为并非偶发，而是连续实施，已超出“一般违纪”范畴，符合“严重违反”的认定标准。

经济补偿金的支付边界：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，经济补偿金仅适用于用人单位“违法解除”“未足额支付报酬”等法定情形。若用人单位系基于劳动者严重违纪作出合法解除决定，劳动者主张经济补偿金的，人民法院不予支持——这也是本案原告诉求未获支持的核心法律依据。

广东省惠州市惠阳区人民法院

民事判决书

（2023）粤1303民初4693号

原告：陈某,男，汉族，1978年4月6日出生，住址广东省惠州市惠城区。

委托诉讼代理人：曾某威，系广东港惠律师事务所律师。

被告：惠州某技术有限公司，住所广东省惠州市惠阳区

法定代表人：伍某。

委托诉讼代理人：黄某雅，系公司法务。

原告陈某诉被告惠州某技术有限公司，劳动争议一案，在本院立案受理前转入诉前调解经本院诉前调解未果立案受理后依法由审判员张某萍适用简易程序于2023年7月11日公开开庭进行审理。原告之委托诉讼代理人曾某威、被告之委托诉讼代理人黄某雅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出如下诉讼请求:请求判决被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金18000元。事实与理由，原告于2020年8月13日入职，职位为工艺工程师。2022年7月2日离职。离职前十二个月平均工资为9000元。有书面劳动合同，有缴社保。离职原因是被告书面通知开除原告，理由是原告2022年6月20日至2022年6月27日期间未经领导同意，在上中班期间（18:00-20：00班次）打完考勤后返回宿舍，每次大约19:00才回到岗位，严重违反规章制度。于2022年7月2日以原告违反《员工手册》为由，解除劳动关系。原告认为，《员工手册》8.6显示“有下列情形之一经查证属实者，予以开除处分：（2)恶意伪造本人或代他人伪造出勤记录骗取工资者,伪造部分工时以旷工论处。”据此规定原告的违反规章制度行为实旷工约8小时。仅因旷工一天就开除员工的，全国未见有先例。而且，被告的所有规章制度也没有找到旷工一天就开除规定。期间原告主动通过延后下班时间且并未获得加班费的方式完成了自己的工作任务，补偿了部分工作时间。未造成任何损失也没有给公司的正常经营活动带来不便。另外，即使没有“伪造部分工时以旷工论处”的规则，因工作时间累计8个小时不在岗而开除员工也没有合理性，与国有企业连续15天旷工才可以开除的规则相差15倍。请求法院支持原告的诉求。

原告为其主张向本院提交如下证据：

1.《关于陈某开除通知》；2.员工手册8.9的完整条文；3.考勤记录、工资条、银行代发明细；4.《裁决书》及《送达证明》。

被告答辩称，一、原告陈某存在伪造出勤记录的行为。原告于2022年6月20日起至2022年6月27日期间，连续在上“中班”期间（中班班次：18：00-22：00)打完上班卡就回宿舍，每次大约19:00才返回岗位。被告人事在作出开除决定前已与原告沟通，且原告在仲裁时也确认了存在该违纪事实，惠阳劳人仲案字〔2022〕1807号仲裁裁决书“申请人认可存在18：00-20：00上班时间打卡后返回宿舍处理私事的行为”。故原告此行为属于伪造出勤记录。二、原告行为严重违反公司规章制度予以解除劳动合同被告于2020年8月12日向原告送达《员工手册》并进行了培训，《新员工入职须知》及《教育训练报告书》显示原告已知悉《员工手册》，且原告已签名确认相关制度内容对其生效并承诺严格遵照执行。被告《员工手册》8.6条“有下列情形之一经查证属实者，予以开除处分：(2)恶意伪造本人或代他人伪造出勤记录骗取工资者，伪造部分以旷工论处。”故原告于2022年6月20日起至2022年6月27日期间连续八次伪造出勤记录，属于严重违反公司规章制度的行为。开除通知已于2022年7月2日发放给原告。《职工动态报告书》、《解除劳动合同证明书》均经原告签名确认，证明原告对违反公司规章制度予以解除劳动合同的事实认可并无异议。综上所述，被告解除与原告的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，请法院驳回原告诉请。

被告为其辩解向法院提交如下证据：

1.新员工入职须知；2.教育训练报告；3.考勤记录（6月）；4.工资条（6月）（7月）及银行代发明细；5.人事聊天记录；6.职工动态报告书、工作交接单、解除劳动合同证明书。

对上述无异议的证据，本院予以采信。对有异议的证据，本院将根据上述已确认的证据，结合庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。

经审理查明，原告于2020年8月13日入职被告处工作，2022年7月2日被告向原告作出《关于陈某开除通知》以原告在2022年6月20日起至2022年6月27日期间未经领导同意连续在上中班期间打完上班卡就回宿舍每次大约19:00才回到原岗位连续八天此行为严重违反公司规章制度从而根据员工手册奖惩管理第8.6.2条规定为由作出开除原告处理。原告仲裁庭审时确认存在18：00-20:00上班时间打卡后返回宿舍处理私事的行为。原告提起劳动仲裁，仲裁请求为：请求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金18000元，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字终局仲裁裁决书，裁决驳回原告的所有仲裁请求，原告不服案涉仲裁裁决书起诉至本院。被告未就案涉仲裁裁决申请撤销。本案经本院主持调解未果。

又查明，《员工手册》8.6显示“有下列情形之一经查证属实者，予以开除处分：（2）恶意伪造本人或代他人伪造出勤记录骗取工资者”，《新员工入职须知》、《教育训练报告书》显示原告已知悉《员工手册》，并有原告本人签名确认。

本院认为，本案中原告在《新员工入职须知》签名确认可见已知晓员工手册内容，原告在仲裁庭审时已确认存在被告作出的《关于陈某开除通知》中所提及的原告在2022年6月20日起至2022年6月27日期间未经领导同意连续八天在18：00-20:00上班时间打卡后返回宿舍处理私事的行为，且《员工手册》8.6显示“有下列情形之一经查证属实者，予以开除处分：（2）恶意伪造本人或代他人伪造出勤记录骗取工资者”，被告解除原被告之间的劳动关系的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，原告诉请被告支付解除劳动关系经济补偿金无事实、法律依据，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条、第一百四十五条的规定，判决如下：

驳回原告陈某的全部诉讼请求。

本案属于劳动争议纠纷，免收案件受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于惠州市中级人民法院。