工伤停工留薪期满后员工无正当理由拒不到岗公司依规解除劳动合同无需支付赔偿金停工留薪期满未获批延长不支持医疗期工资

【律师分析】

惠阳、大亚湾劳动争议邱文峰律师分析，本案核心涉及工伤停工留薪期、医疗期工资、用人单位以旷工合法解除劳动合同三大法律问题，主要适用法条及裁判逻辑如下：

1.用人单位单方解除劳动合同举证责任规则《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中公司已完整举证：经民主程序制定并告知员工的旷工解除规章制度、多次通过微信、短信、邮寄书面文件催告员工限期返岗的完整送达记录、解除前征求工会意见并取得工会同意复函全套材料，完成了“制度合法、违纪事实存在、解除程序合规”三重举证义务，举证责任履行完毕。

2.停工留薪期与医疗期工资区分规则《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤停工留薪期由劳动能力鉴定委员会确定，期满后如需继续享受工伤停工留薪待遇，必须经劳动能力鉴定委员会批准延长；未获批延长的，不再享有停工留薪期工资。而企业职工患病医疗期针对非因工负伤，员工主张医疗期工资需在劳动关系存续期间、按期向公司提交完整病假证明并履行请假手续。本案原告停工留薪期至2024年3月12日届满，未申请、未获得劳动能力鉴定委员会延长停工留薪期的认定；2024年4月13日后未再向公司提交有效病假材料、未办理请假手续，其主张2024年4月17日至6月13日医疗期工资无事实与法律依据，法院不予支持。

3.员工严重违反规章制度可无补偿解除劳动合同《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金、违法解除赔偿金。适用该条款需同时满足三点：①规章制度经职工代表大会民主程序制定、已向劳动者公示告知；②劳动者存在明确违纪事实；③解除前依法征求工会意见。案涉公司《员工奖惩管理办法》《员工改善管理条例》经民主程序表决，劳动合同明确约定员工已知晓并遵守；公司2024年5月29日微信、6月7日短信+邮寄书面通知两次催告原告6月11日前返岗或提交延长休养证明，原告仅回复不认可解除、主张一年医疗期，既未返岗也未提交有效休养证明，连续旷工满3日，达到制度解除标准；公司解除前向工会发函并取得工会同意复函，解除程序完全合法，不构成违法解除，无需支付双倍赔偿金。

广东省惠州市惠阳区人民法院

民事判决书

原告：黄X甲，男，汉族，1983年2月1日出生，住址湖北省XX市，公民身份号码XXX。委托诉讼代理人：李X芳，广东泰旭（惠州）律师事务所律师。

被告：某科技公司，住所地广东省惠州市惠阳经济开发区XX路XX科技园，统一社会信用代码914413XXXXXXXXXXXX。法定代表人：杨X。委托诉讼代理人：周X，该公司员工。委托诉讼代理人：刘X，该公司员工。

原告黄X甲诉被告某高新科技（惠州）有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了独任审理。原告的委托诉讼代理人李X芳和被告的委托诉讼代理人刘X到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2024年4月17日至2024年6月13日的医疗期工资2522.66元（计算方式为1720元/月×80%+30天×55天）。2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金159222.7元。（计算方式为6922.73元/月×11.5×2)。3.判令被告承担本案的诉讼费、律师费等费用。事实与理由：一、基础事实部分。原告于2013年5月24日入职被告处，并在2021年5月24日签订无固定期限的劳动合同，合同约定黄X甲每月正常工作时间工资按1900元。2023年12月12日因工受伤，经惠阳区人力资源与社会保障部门认定为工伤。经惠州市劳动能力鉴定委员会认定劳动功能障碍等级未达级，生活自理障碍等级未达级，停工留薪期为2023年12月12日至2024年3月12日。停工留薪期满后，原告于2024年3月25日要求返岗，公司不予批准，而是让原告休病假，原告遂提供医院病假单休病假，原告于4月13日，再次向公司提出返岗，公司依旧不准许，而且也不再接收原告病假单也不再为原告在医院记账，转而擅自为原告请事假，请事假期限至多少长时间被告公司也未通知原告，期间也未支付给原告工资。直至2024年6月7日，原告收到一条来自陌生号码的短信通知内容称要求原告返岗于6月11日返岗，该短信未加盖公司公章。直至2024年6月13日，原告签收来自公司邮寄的快递，快递袋中有两封文件，分别是《限某返岗通知书》和《解除劳动合同告知书》，该两封文件均盖有公司公章，原告才得知巳被公司以旷工三日为由解除劳动关系。原告向惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委已作出裁决，现原告对裁决不服，认为该委认定事实存在以下错误。

二、仲裁委认定事实错误、法律适用不正确。（一）2024年6月7日，原告并未收到来自公司盖公章版的《限某返岗通知书》。2024年6月7日，原告收到一条来自陌生号码的短信，短信内容为“黄X甲（014955):你自2023年12月12日受伤后，停工留薪期已累计超过3个月（2023年12月12日-2024年03月12日），后你申请病假至2024年04月13日，后事假至2024年06月03日，自2024年06月04日起，你已多日未到岗上班，根据相关规定你的工休时间/医疗期限已逾期，请你在2024年6月11日前到岗上班或者提供劳动部门批准延长病/工休期的相关证明到公司，否则公司将会根据相关法律规定解除与你的劳动合同关系。”该短信仅以文本格式发送，既未表明身份，也未加盖公司公章，并不能认定原告收到被告发出的《限某返岗通知书》。原告既有上级主管的微信，又有人事部工作人员的微信，上述公司工作人员均未通过微信或者电话告知原告《限某返岗通知书》事宜。对于此点，原告在仲裁庭审中就巳提出，然仲裁委对此视若枉闻，认定原告收到《限某返岗通知书》，此为认定事实错误。（二）《限某返岗通知书》纸质版加盖公司公章文件派送时，原告并不在老家，并非拒收。仲裁庭审时，被告称于2024年6月7日向原告老家湖北省XX市XX镇寄发快递，该快递派送时因原告并未在老家（并非原告恶意拒收）而派送不成功。仲裁委认定原告拒收《限某返岗通知书》，认定原告收到《限某返岗通知书》此为事实认定错误。（三）《限某返岗通知书》和《解除劳动合同告知书》纸质版文件同时送达，在收到《解除劳动合同告知书》（盖公章版）文件前，原告并未收到《限某返岗通知书》（盖公章版)，仲裁委依据《员工改善条例》第4.3条第22款规定称原告旷工三日为由解除合同为适用法律错误。与其他的“小病大养”不同，原告在2024年3月27日、4月13日均向被告提出返岗，是被告拒绝原告返岗在先，拒绝接收原告病假单，拒绝原告使用工伤医疗记账，擅自为原告请事假在后。原告本身并不存在不愿意返岗、“小病大养”的主观故意。反观被告，在本可以通过人事微信或者主管微信送达《限某返岗通知书》的条件下，使用陌生号码发送短信文字，且未加盖公司公章，在《限某返岗通知书》未送达的情况下，公司主管和公司人事也未安排人员电话或者微信通知原告返岗。仲裁委称原告旷工三日，然根据被告的《员工改善条例》，当员工旷工半日、一日，公司均需告知员工，然被告公司该通知而不通知，反而在原告旷工第二天即2024年6月12日时向工会作出《告知函》，由此可见公司辞退原告是有预谋且故意为之。此外，又根据被告提供的《限某返岗通知书》限某返岗日期是6月11日，《解除劳动合同告知书》于6月13日解除劳动关系，但根据《企业职工带薪年休假规定》原告黄X甲应享受10天的年休假，公司以黄X甲旷工为由解除劳动合同，仍旧构成非法解除劳动合同。

综上，原告停工留薪期满后，先后两次提出返岗，公司均拒绝，之后，公司不再接收原告病假单、不再给原告记工伤医疗账单、肆意为原告请病假、未有效送达《限某返岗通知书》导致原告被“旷工”，故而被“合法解除”。原告认为仲裁委仲裁有失公允，纵容被告肆意妄为，事实认定和法律适用均错误。恳请法院查明事实，依法裁判。

原告对其诉称提交如下证据：1.惠州市劳务合同；2.惠州市某医院出院小结；3.惠州某医院出院证明书；4.认定工伤决定书；5.初次鉴定（确认）结论书；6.病假证明；7.黄X甲与上级主管黎X甲微信聊天记录、黄X甲与主管工伤人事人员微信聊天记录；8.原告收到的短信；9.《中国银行交易流水明细清单》；10.参保证明。11.工伤/职工返岗评估表；12.黄X甲与主管聊天记录；13.黄X甲与公司领导短信记录；14.12345投诉记录；15.限某到岗通知书短信发送内容；16.2024年6月14日就诊记录；17.2024年8月28日就诊记录；18.消费记录；19.微信聊天记录；20.通话记录和录音撰写稿。

被告辩称，一、被告无需向原告支付2024年4月17日至2024年6月13日的医疗期工资。首先，依据《工伤保险条例》的规定，停工留薪期为工伤需要治疗的期限，原告停工留薪期为2023年12月12日至2024年3月12日，停工留薪期满后原告并未通过劳动能力鉴定委员会鉴定需要延长停工留薪期，故原告自3月12日期满后并不享受工伤停工留薪的待遇。其次，原告所主张的医疗期是指《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》所规定的非因工负伤需要治疗的期限，但医疗期的享受前提是原告负有提供医疗诊断证明和申请休病假的义务。被告并未收到原告提交的2024年4月17日至2024年6月13日的病假申请及这期间的医疗证明材料，且原被告双方间的劳动关系于2024年6月13日就解除了，而被告所提交的证据材料中仅有一份为2024年6月14日的医疗诊断，该材料都是原告在劳动关系解除后提起劳动仲裁时提交的，故被告无需向原告支付医疗期工资。二、被告合法解除与原告的劳动关系，无需支付赔偿金。原告停工留薪期满后向被告请病假至2024年4月13日，病休假满后原告再没提交任何病假资料和病休申请，也未向被告作任何说明，原告所提交的证据也未有其2024年4月13日至2024年6月13日需要病休两个月的医疗诊断证明。相反，2024年5月原告的主管有在企微上给原告发返岗通知信息，原告均未回应做说明，且2024年6月7日被告有通过短信、邮寄等方式向原告通知返岗，原告在短信中也有回复“我不同意解除劳动合同，我的医疗期是一年”，即说明原告在2024年6月7日经通知后也很清楚自己的行为属于旷工，应当返岗上班，却未对其能否返岗是否需要请假等提供说明和解释，继续旷工，主观恶意极大。被告已穷尽各种送达方式通知原告返岗，已尽通知义务，但原告恶意拒收、拖延收取限某到岗通知书，拒不到岗，属于原告自身责任。原告的旷工行为已达到连续旷工3日或月累计旷工5天以上，被告依据规章制度《员工改善管理条例》第22条、《员工奖惩管理办法》第35条、《劳动合同法》第39条解除与原告的劳动关系，系合法解除，无需支付赔偿金。三、原告主张的诉讼费及律师费无事实和法律依据，恳请予以驳回。

被告对其辩称提供如下证据：1.劳动合同；2.员工奖惩管理办法；3.考勤表；4.工资表；5.原告主管企微通知返岗；6.限某到岗通知书短信、邮寄及凭证、物流信息；7.解除劳动关系告知书；8.《员工改善管理条例》《员工奖惩管理办法》及民主程序材料；9.解除劳动关系工会告知函及复函。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：

原告于2013年5月24日入职被告处，并于2021年5月24签订无固定期限的劳动合同（合同载明“《员工手册》及《员工改善管理条例》作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守”），合同约定原告每月正常工作时间工资按1900元。

2023年12月12日，原告在工作中，在车间检查炉内液体高度后，转身时，不慎被身旁的铁笼下的工字钢绊倒而致头部受伤，后在惠阳某甲医院住院治疗49天，诊断为脑震荡、右头皮脂肪瘤、腰椎间盘突出，原告于2024年1月30日出院。出院医嘱载明出院后休息壹周，加强营养，住院期间留陪壹人。2024年2月28日，原告因创新性耳聋、脑震荡后综合征再次在某医院住院治疗11天，于2024年3月10日出院。出院医嘱载明出院后休息贰周。

2023年12月27日，惠州市惠阳区人力资源与社会保障部门作出《工伤认定决定书》，认定原告为工伤。2024年4月3日，惠州市劳动能力鉴定委员会作出《初次鉴定（确认）结论书》，认定原告劳动功能障碍等级未达级，生活自理障碍等级未达级，停工留薪期为2023年12月12日至2024年3月12日。

2024年1月15日，昵称为“ZH人事，工伤”（微信号：XXX）请求添加原告为好友，原告添加后随即将2024年1月3日的《疾病证明书》《劳动能力现场鉴定通知书》拍照发给“ZH人事，工伤”。2024年1月30日，原告将《出院小结》《出院证明书》拍照发给“ZH人事，工伤”。2024年2月16日，原告将当日的《门诊复诊电子病历》《疾病证明书》（载明建议休假天数陆天）拍照发给“ZH人事，工伤”。2024年2月22日，原告将《疾病证明书》（载明建议休假天数柒天2024年2月22日-2024年2月28日）拍照发给“ZH人事，工伤”。“ZH人事，工伤”让原告将原件邮寄过去。原告于2024年2月26日将邮寄单拍照发给“ZH人事，工伤”，“ZH人事，工伤”于2024年2月28日表示已收到，原告则表示其又住院了，同时将住院单及病历拍照发给“ZH人事，工伤”。2024年3月1日，原告将当日的《疾病证明书》（载明创新性耳聋、脑震荡后综合征，建议住院治疗）拍照发给“ZH人事，工伤”。2024年3月25日，原告将当日的《门诊复诊电子病历》（载明建议休假天数柒天）《疾病证明书》（载明建议休假天数柒天）拍照发给“ZH人事，工伤”。次日，原告问“ZH人事，工伤”是否需要原件，“ZH人事，工伤”回复表示不用。而后，原告发信息给“ZH人事，工伤”：“美女，张X甲说疾病证明要给到你”“我刚去了，你不在，我放你桌子上了”，“ZH人事，工伤”回复“好”“两份证明放我桌子上”。2024年4月6日，原告将当日的《门诊复诊电子病历》（载明建议休假天数柒天）《疾病证明书》（载明建议休假天数柒天2024年4月7日-2024年4月13日）拍照发给“ZH人事，工伤”。2024年4月13日，原告将当日的《门诊复诊电子病历》（载明建议休假天数叁天）《疾病证明书》（载明建议休假天数叁天）拍照发给“ZH人事，工伤”。“ZH人事，工伤”称：“要发给你人事统计”，原告回复：“不知道换了谁，之前说还发给你”，“ZH人事，工伤”表示其不能为原告请假，让原告还是要发给那边。原告又问到底要发给谁，让“ZH人事，工伤”把微信推送过去。

2023年12月25日，原告微信向昵称为“黎X乙”（微信号：XXX）的人发微信：“黎主管，头还是晕，胀胀的睡眠很差”“时不时耳鸣一下”。2024年1月8日，“黎X乙”发微信给原告：“黄X甲，接中央要求出院第一时间要把资料交给他们”。原告回复好。2024年2月22日，原告将《疾病证明书》（载明建议休假天数柒天2024年2月22日-2024年2月28日）拍照发给昵称为“黎X乙”。“黎X乙”让原告将原件及时交给中央，原告回复中央那个又说不归她管。2024年2月28日，原告将住院办理单和《门诊初诊电子病历》（载明建议休假天数柒天）拍照发给“黎X乙”。2024年3月1日，原告将当日的《疾病证明书》（载明创新性耳聋、脑震荡后综合征，建议住院治疗）拍照发给“黎X乙”。2024年3月6日，原告将当日的《疾病证明书》（载明创新性耳聋、脑震荡后综合征，在我院住院综合治疗）拍照发给“黎X乙”。次日，原告将住院费用一日清单拍照发给“黎X乙”，“黎X乙”则告知原告需要提供的相关资料并要求加盖医院的公章。2024年3月10日，原告将当日的《出院证明书》（载明建议休息贰周）拍照发给“黎X乙”。2024年3月25日，原告将《员工返岗评估表》、当日的《门诊复诊电子病历》（载明建议休假天数柒天）《疾病证明书》（载明建议休假天数柒天）拍照发给“黎X乙”，并表示：“主管说病好了再返岗上班”，“黎X乙”回复：“你最好交给人事统计”“你也看到我上班也是特别忙”，原告回复：“知道，我也是有心复工，也是实事求是的写身体情况，可主管不让上班”。2024年4月1日，原告将当日的《疾病证明书》（载明建议休假天数壹周）拍照发给“黎X乙”，并表示：“已交中央”“人事”。2024年4月5日，“黎X乙”表示：“黄X甲，今天人事统计打电话给我说要你自己来写请假卡”“我打你电话你也不接”。2024年4月6日，原告将当日的《门诊复诊电子病历》（载明建议休假天数柒天2024年4月7日-2024年4月13日）《疾病证明书》（载明建议休假天数柒天2024年4月7日-2024年4月13日）拍照发给“黎X乙”。2024年4月13日，原告将当日的《门诊复诊电子病历》（载明建议休假天数叁天）《疾病证明书》（载明建议休假天数叁天）拍照发给“黎X乙”。“黎X乙”表示：“不要再给我发了，你发给人事统计”，原告回复：“我不知道是谁”，“黎X乙”表示：“那自来写请假卡吧”。

2024年4月13日，原告发信息给公司对接人员（电话XXX）：“你好，请通知我部门领导我要返岗上班，有轻微头晕头痛，有耳鸣不影响工作，可以返原岗上班”“领导，你不给我医院记账看病，我部门领导又叫我开疾病证明，我也没办法开啊”，该人回复：“星期一我去找一下你部门领导”。

同日，原告向12345投诉被告2024年3月25日和4月16日不安排其返岗及未支付陪护费问题。

2024年4月16日，原告与上级主管及上述对接人员（电话XXX）进行电话沟通返岗事宜。

2024年4月17日，原告再次发信息给被告对接人员（电话XXX）：“张领导，我们龚主管和上次的说法一样，身体没有完全恢复，不能返岗。”

2024年5月29日，被告的人员发微信给原告：“黄X甲，现在你的工伤鉴定结果已经处理了，结果是没有问题，你单独请假已经有50天左右，现在你需要返厂来上班，如你有其他事项，需提供证明部门才能给你请假，请知悉。”

2024年6月7日，原告收到一条来自号码为XXX的短信，通知内容为：“黄X甲（014955）：你自2023年12月12日受伤后，停工留薪期已累计超过3个月（2023年12月12日-2024年03月12日），后你申请病假至2024年04月13日，后事假至2024年06月03日，自2024年06月04日起，你已多日未到岗上班，根据相关规定，你的工休时间/医疗期限已逾期，请你于2024年6月11日前到岗上班或者提供劳动部门批准延长病/工休期的相关证明到公司，否则公司将会根据相关法律规定解除与你的劳动合同关系，特此通知。某高新科技（惠州）有限公司”。原告当日短信回复：“我不同意解除劳动合同，我的医疗期是一年。”同日，被告还向原告的户籍住址（湖北省XX市XX镇）邮寄《限某到岗通知书》（内容与上述短信内容相同，快递单尾号XXXX），快递员于2024年6月11日联系原告时，因原告未在该地址，故而派件不成功。

2024年6月12日，被告向某高新科技（惠州）有限公司工会委员会发出《告知函》，告知黄X甲在职工作期间，连续多日旷工，严重违反工作《员工奖惩管理办法》《员工改善管理条例》的规定及劳动纪律，将解除与黄X甲的劳动合同。

2024年6月13日，某高新科技（惠州）有限公司工会委员会向被告发出《复函》，表示同意被告对黄X甲作出解除劳动合同的决定。

2024年6月13日，原告再次收到一条来自上述号码为XXX的短信，内容是解除劳动合同告知书（内容：“黄X甲（014955）：因你在职工作期间，严重违反劳动纪律，现依据《劳动合同法》第39条、《劳动法》第25条、《员工奖惩管理办法》第35条、《员工改善管理条例》第22条，公司决定于2024年6月13日正式解除与你签订的劳动合同，请你于2024年6月17日18:00前至人事部办理解除劳动合同的相关手续，逾期未到公司办理相关手续，后果自负，特此通知。某高新科技（惠州）有限公司”）。同日，被告还向原告的户籍住址（湖北省XX市XX镇）邮寄《解除劳动合同告知书》（快递单尾号XXXX）。2024年6月18日，顺丰速运的人员添加原告为好友，原告提供地址（广东省惠州市XX区XX村）给快递员，让该快递员将快递邮寄至该地址。2024年6月20日，原告支付该快递费23元。

2024年6月14日，原告在湖南长沙某医院门诊就诊（原告提供有门诊病历、配药笺），长沙某医院出具《疾病证明书》，诊断结果：脑震荡后综合征。建议全休2天，当地医院继续治疗。

2024年8月28日，原告在惠阳某乙医院门诊就诊（原告提供有电子票据告知单），惠阳某乙医院出具《疾病证明书》，诊断结果：脑震荡后综合征。治疗意见：休息治疗三天。

原告因此自2024年6月13日离职，原告离职前十二个月的平均工资为4602.07元，受伤前十二个月的平均工资为6922.73元。

原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2024年9月10日作出惠阳劳人仲案字［2024］XXXX号仲裁裁决书（终局），裁决：一、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2023年12月12日至2024年1月30日住院期间护理费7350元。二、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2023年12月1日至2023年12月11日实发工资、2023年12月12日至2024年3月12日停工留薪期实发工资、2024年3月13日至2024年4月16日病伤假期实发工资差额合计1594.37元。三、驳回申请人的其他仲裁请求。

另查明，被告主张《员工改善管理条例》《员工奖惩管理办法》系经民主程序表决通过，并提供了职工代表大会通知、《职工代表意见》《职工代表大会签到表》2023年职工代表大会照片、会议纪要、《员工奖惩管理办法》实施通知。《员工奖惩管理办法》第35条规定：连续旷工3天、月累计旷工5天、年累计旷工10天，解除劳动合同。《员工改善管理条例》规定：连续三天或月累计旷工5天，解雇。

为证明其2024年6月7日至2024年6月13日期间未在户籍所在地湖北省XX市XX镇，原告还提供有2024年6月9日-2024年6月14日在湖南长沙县的消费支付记录。

诉讼过程中，原告申请对被告提交的《员工奖惩管理办法培训签到表》中“黄X甲”签名进行鉴定。

此外，本院于2025年9月10日已依法告知双方就案涉仲裁裁决第一、二项为终局裁决，且双方均服从该两项裁决，该部分裁决已发生法律效力，应由双方协商解决款项支付问题或者申请强制执行，本案依法不再予以处理。

本院认为，本案系因被告解除与原告的劳动合同而引发的纠纷，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，被告对其解除劳动合同的合法性负有举证责任。对此，被告就其解除合同的合法性主张提交了限某到岗通知书短信、邮寄及凭证、物流信息、解除劳动关系告知书予以证实以及经民主程序表决通过的《员工改善管理条例》《员工奖惩管理办法》及民主程序材料、解除劳动关系工会告知函及复函予以证实。根据庭审查明事实，虽然原告此前多次提交病历资料以及提出要求返岗，但后续被告于2024年5月29日向原告发送短信要求原告返厂上班，如有其他事项，需提供证明部门才能给予请假，而后被告又于2024年6月7日提供短信和邮寄方式通知原告应于2024年6月11日前到岗上班或者提供劳动部门批准延长病/工休期的相关证明到公司，否则公司将会根据相关法律规定解除劳动合同关系，但原告仅回复“我不同意解除劳动合同，我的医疗期是一年”，未返岗上班，也未对其能否返岗是否需要请假等提供说明和解释，原告的旷工行为已达到连续旷工3日，基于此，本院认定原告的案涉旷工行为已严重违反公司规章制度，被告在解除与原告的合同前已依法征求了工会的意见后，依照《员工改善管理条例》《员工奖惩管理办法》规定解除与原告的劳动合同符合法律规定，故本院对原告提出的有关要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉请不予支持。虽然原告辩称2024年6月7日的通知为文本，未加盖被告印章，以为是恶作剧，但前述两条返岗短信通知已载明原告的具体工号及相关误工期的详细信息，并落款为被告的名称，且原告完全可以核实此信息真伪，事实上，原告对此亦进行了回复。故本院对原告的此主张不予采信。

至于2024年4月17日至2024年6月13日的医疗期工资2522.66元的问题。原告的停工留薪期至2024年3月12日，在惠州市劳动能力鉴定委员会未延长医疗期或者停工留薪期的情况下，原告的此主张缺乏法律依据，本院不予支持。

综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百四十五条之规定，判决如下：

驳回原告黄X甲的诉讼请求。

本案受理费按规定免交。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。