休息日加班单位可安排补休替代加班费

【律师分析】

惠阳、大亚湾办理劳动争议案件有丰富经验的邱文峰律师分析，本案涉及多项劳动争议常见法律问题： 1、劳动合同书面约定工资与实际发放工资不一致情形。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位通过系统向劳动者推送工资条，劳动者长期接收工资条未提出异议，实际按照该薪资标准履行劳动合同，应视为双方实质变更劳动合同；但续签劳动合同之后，劳动者收到工资即提出书面异议，则不能视为双方变更劳动合同，用人单位应当按照续签合同约定补足工资差额。 2、休息日加班待遇问题。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项，休息日安排劳动者加班，用人单位优先享有补休的权利，只有无法安排补休的情况下，才需要向劳动者支付休息日加班工资，并非休息日加班一律直接给钱，单位完成补休义务后，劳动者再主张休息日加班费，法院不予支持。

广东省惠州市惠城区人民法院

民 事 判 决 书

原告：袁某。

委托诉讼代理人：凌某，*****律师事务所律师。

委托诉讼代理人：曾某，*****律师事务所律师。

被告：*****有限公司惠州分公司。

负责人：琚某。

委托诉讼代理人：王某，*****律师事务所律师。

原告袁某与被告*****有限公司惠州分公司劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序独任审理，于2025年4月3日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人、被告的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告袁某向本院提出诉讼请求：1.撤销惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城某案字〔****〕****号仲裁裁决书裁决；2.被告向原告支付自2020年9月至2023年12月的工资差额人民币420246.26元（427196.356950.09）；3.被告向原告支付自2020年9月至2023年12月法定节假日工作未支付的工资74220.46元；4.被告向原告支付自2020年9月至2023年12月周末及休息日加班费380676.19元；5.被告向原告支付自2020年9月至2023年12月年终奖60000元；6.被告向原告支付自2020年9月至2023年12月年终绩效奖金30000元；7.被告向原告支付自2020年9月至2023年12月探亲假应放而未放的款项75451.26元；8.被告赔偿原告为维护权利支付的律师费损失人民币14000元。

事实和理由：一、仲裁委对本案事实认定错误，原告与被告于2020年9月签订的第一份劳动合同约定的12000元/月岗位工资是税后工资，被告存在未足额发放工资的情况。原告与被告于2020年9月签订的第一份劳动合同时，约定岗位工资为每月12000元，是当事人的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，合同各方应恪守履行合同义务。且根据原告提供的录音，再次证明合同约定的12000元/月岗位工资是税后工资及原告一直对未足额发放工资提出异议。

而且在劳动合同签订的过程中，被告和原告口头协商年薪以后，被告承诺无论薪资如何发放，工资、加上补贴等均不会低于原告之前的工作，让原告先与被告签订空白合同，被告也未将公司盖章后的合同的其中一份给原告，原始第一份劳动合同是2023年新签合同时，在原告的强烈要求下才，被告才给原告的，此时原告才发现劳动合同中的合同期限、岗位工资、试用期工资等均是被告在事后填上。后原告发现被告并未兑现其承诺，多次找被告协商、核对工资差额。

二、仲裁委认定事实错误，工资条显示的其他工资结构项下金额，与原告提交的有限公司广州分公司《薪酬管理暂行办法》载明的一致，应当认定为适用有限公司广州分公司《薪酬管理暂行办法》并支持原告要求被告支付差额的请求。

工资条显示的其他工资结构项下金额，与原告提交的*有限公司广州分公司《薪酬管理暂行办法》载明的一致。有限公司广州分公司现改名为有限公司广东分公司，有限公司广东分公司与有限公司惠州分公司的负责人均为琚某，且公司内部已出具了文件称惠州某公司按广东某公司的办法执行的（即按广州某公司的办法执行）。事实上，有限公司惠州分公司为了方便，直接向惠州的劳动者公示有限公司广州分公司《薪酬管理暂行办法》，并且公司实际中也是依照该办法运营，被告作为用人单位，没有对其出具的工资条中的其他工资结构进行合理解释，也没有出具*有限公司惠州分公司《薪酬管理暂行办法》，应当认定为适用*****有限公司广州分公司《薪酬管理暂行办法》并支持原告要求被告支付差额的请求。

三、关于原告的法定节假日工资，原告与被告确认法定节假日为22天，被告应向原告支付的法定节假日工资为74220.46元。

四、休假是被告单方安排，被告强制安排原告2024年1月27日开始休息，并在2024年1月26日前将原告移除考勤组，因此，被告应当支付周末及休息日加班费。

五、年终奖、年终绩效奖金、探亲假应放未放的款项，均在《薪酬管理暂行办法》及相关法律中有规定，应当予以支持。

综上所述，仲裁委对本案事实认定错误，原告与被告于2020年9月签订的第一份劳动合同约定的12000元/月岗位工资是税后工资，被告存在未足额发放工资的情况。并且，工资条显示的其他工资结构项下金额，与原告提交的有限公司广州分公司《薪酬管理暂行办法》载明的一致，应当认定为适用有限公司广州分公司《薪酬管理暂行办法》并支持原告要求被告支付差额的请求，并据此核算法定节假日工资。同时，休假是被告单方安排，被告强制安排原告2024年1月27日开始休息，并在2024年1月26日前将原告移除考勤组，因此，被告应当支付周末及休息日加班费。年终奖、年终绩效奖金、探亲假应放未放的款项，均在《薪酬管理暂行办法》及相关法律中有规定，应当予以支持。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求法院在查明事实的基础上支持原告的诉讼请求。

被告*****有限公司惠州分公司辩称，一、关于袁某主张自2020年9月至2023年12月的工资差额，无事实及法律依据。具体理由如下：

1、袁某所提出的事实理由与其所主张的诉求相互矛盾。根据袁某提交的录音记录，其自认双方劳动合同约定的工资标准为税后工资，即劳动合同中关于工资标准12000元/月约定的真实意思表示为税后工资12000元/月。结合我司提交的袁某工资记录可知，袁某的税后平均月薪并未低于该标准，由此，袁某主张工资差额无任何事实及法律依据。

2、如按袁某一审自认事实，则双方第二份劳动合同的真实意思表示仍为税后工资约定，由此结合袁某工资记录可知，其税后平均月薪仍未低于约定标准，仲裁裁决要求我司支付2023年9月至2023年12月工资差额也无事实依据。鉴于该项裁决为终局裁决，我司本着“定纷止争”的态度，已主动履行支付义务，但如按袁某主张事实，该项裁决也已无事实及法律依据。

二、关于袁某主张2020年9月至2023年12月法定节假日加班工资问题，我司确认应支付袁某法定节假日工资，并已按仲裁裁决履行。此外，袁某一审阶段主张诉求金额已超出仲裁请求金额范围。

1、我司确认，应付袁某法定节假日加班费金额为28108.14元，并于2024年10月23日（详见被告证据：P13）支付给原告。

2、袁某一审阶段主张的法定节假日加班费金额已超过仲裁请求金额范围。

三、关于袁某主张2020年9月至2023年12月周末及休息日加班费问题，我司已安排原告统一补休，其重复主张加班费无法律依据，且其主张金额已超出仲裁请求金额范围。

1、根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作，用人单位可以安排劳动者补休以代替支付加班工资报酬。

2、袁某所在案涉项目完工结束后，我司与其确认休息日加班天数，确定其可调休天数为275天。我司书面告知袁某自2024年1月27日起安排休假，其中，年休假十天，自2024年1月29日至2024年2月8日；补休自2024年2月19日起至275天期满为止。袁某自2024年1月27日起开始休假，我司未安排其任何工作，其补休期间工资待遇仍按原工资标准正常发放。

3、2024年2月至2024年12月，我司已累计安排袁某补休220天，剩余55天未补休待遇已随2024年12月份工资一并发放。

4、鉴于我司已安排袁某休息日加班进行补休且其已实际享受完毕补休待遇，袁某重复主张休息日加班费问题已无法律依据。

四、关于袁某主张2020年9月至2023年12月年终奖60000元问题，双方并未明确约定年终奖发放依据及标准，袁某主张年终奖于法无据。

1、年终奖并非法定发放项目，而是企业根据自身的经营状况，通过其内部规章制度、劳动合同约定或其他方式约定，给予员工的福利性质的奖励，企业有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。

2、我司与袁某之间《劳动合同》并未就年终奖是否发放进行约定，我司也无相关规章制度规定年终奖事项，在双方劳动合同履行期间，我司以往也未发放过年终奖，袁某主张年终奖于法无据。

五、关于袁某主张2020年9月至2023年12月年终绩效奖金30000元问题，我司已根据项目履行情况向包括袁某在内的部分员工发放绩效奖金，袁某重复主张绩效奖金已无依据。

1、我司根据项目履行情况，结合公司项目员工履职期间表现,对惠州金龙大道项目部分员工发放绩效奖金；其中，袁某应发奖金金额为21548元，扣除税金646.44元后，实际发放金额为20901.56元。我司于2024年5月7日将奖金支付至袁某账户。

2、是否发放绩效奖金、发放条件、发放标准及发放时间需要根据建设项目的统筹安排，由我司自主决定。2024年5月份我司根据项目进度已发放袁某绩效奖金，其重复主张绩效奖金已无依据。

六、关于袁某主张探亲假待遇问题，我司认为其主张探亲假待遇于法无据。

根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条规定，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇，袁某不符合享受探亲假待遇的主体条件，我司也无关于员工探亲待遇的额外规定；此外，袁某主张探亲假待遇款项也无任何依据。综上，其主张探亲假待遇于法无据。

七、关于袁某主张支付律师费问题，我司认为，律师费不属于劳动争议案件受理范围，且其证据无法证明律师费用是否实际发生，袁某主张律师费于法无据。

综上所述，我司认为，其作为用人单位，已依法确保袁某作为劳动者享有的相关福利待遇。据此，请贵院查明本案事实，依法驳回原告袁某的诉讼请求。

本案当事人围绕诉求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以认定并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2020年9月12日，原告入职被告，双方共签订了两份书面的劳动合同。第一份劳动合同的合同期限为2020年9月12日起至2023年9月11日。约定原告岗位为项目协调部经理，试用期为2个月，劳动合同中写明原告正常工作时间岗位工资为12000元/月+月绩效奖等。第二份劳动合同于2023年9月12日续订，合同期限为2023年9月12日至2028年9月11日，其他不变。双方对于原告的月工资存在争议。原告认为合同约定工资为基本工资，被告提出该合同约定工资是双方口头协商确定的综合税前薪酬。原告提交了原告2021年7月至2021年11月工资条、被告提供了原告2020年10月、2021年1月至2024年2月的工资条作为证据。双方提交的工资条重叠部分金额相符合。通过工资条可见，原告的工资结构为岗位工资+绩效工资+项目津贴+工龄工资等。原告2021年1月至2021年6月工资结构项下的金额都存在浮动，但在扣除代扣代缴的税、费后，实发金额均为12000元；自2021年7月起，岗位工资由原来的不满9000元到固定为9856元并自2022年8月起相对固定为10220元计。

通过原告提交的考勤记录表及双方确认的《袁某法定节假日加班天数统计表》可见原告自2020年10月1日起到2023年6月22日止应休未休法定节假日为22天。通过双方确认的《袁某休息日加班明细确认表》可见原告自2020年9月起到2023年12月止应休未休休息日共计275天。

原告出具了*****有限公司广州分公司的《薪酬管理暂行办法》，认为原告的薪酬应当根据该办法执行，并以双方合同约定的岗位工资12000元以倒推的方式计算出原告的绩效工资应为17142.86元及其他数据，作为请求工资差额的依据。

又查，被告于2024年1月23日，向原告发出《关于安排惠州金龙大道项目部袁某进行调休假的通知》，安排原告自2024年1月27日（含当天）起补休年休假及休息日。

再查，原告袁某因与被告*有限公司惠州分公司有关工资差额、加班费、年终奖、年终绩效工资等劳动争议问题，向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2024年9月12日，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出惠城某案字〔〕*号《仲裁裁决书》，裁决：一、本裁决生效之日起五日内，被申请人（即本案被告）一次性向申请人(即本案原告)支付2023年9月至2023年12月工资差额7120元;二、本裁决生效之日起五日内，被申请人（即本案被告）一次性向申请人(即本案原告)支付法定节假日加班工资28108.14元;三、驳回申请人(即本案原告)的其他仲裁请求。原告袁某因不服,在法定期限内向本院提起诉讼。诉讼期间，被告**有限公司惠州分公司已按上述裁决支付2023年9月至2023年12月工资差额7120元以及法定节假日加班工资28108.14元给原告袁某。

本院认为：本案系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：原告的各项诉求是否成立。

一、关于原告主张自2020年9月至2023年12月工资差额问题。

原、被告双方于2020年9月签订的第一份劳动合同，虽然约定岗位工资为每月12000元，但被告每月通过公司钉钉系统将原告的工资明细告知其本人，原告在收悉工资条内容后，从未提出过任何异议，可知其本人已经明确知悉并确认了薪资结构和薪酬标准，双方以工资条形式明确了具体的薪酬结构及工资标准，并且按此标准履行了第一份劳动合同，原告未提出任何异议，且原告应发合计金额均不低于劳动合同约定的金额及惠州市最低工资标准。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条之规定，视为双方已实质变更该份劳动合同。

对于原、被告双方于2023年9月12日续订的第二份劳动合同，约定的正常工作时间岗位工资为12000元/月。通过被告提供的工资条可见，原告岗位工资为10220元，与劳动合同约定不一致。原告自2023年10月收到续签劳动合同的工资后，已明确向被告的财务人员及负责人提出了异议，因此不能认定双方就变更劳动合同达成一致意见。被告应当履行劳动合同约定的义务，仲裁机构认定被告应向原告支付2023年9月12日至2023年12月的岗位工资差额7120元，本院予以确认，在仲裁裁决作出后,被告已按仲裁裁决履行该项付款义务，原告再行主张工资差额没有事实及法律据，本院予以驳回。

原告主张工资条显示的其他工资结构项下金额应依据*****有限公司广州分公司的《薪酬管理暂行办法》，因该制度制定的主体与本案被告并非同一主体，本案的原告与惠州某公司存在劳动关系，与广州某公司无关，原告未提供有效证据证明该制度适用于被告。原告提供的《*****有限公司广东分公司薪酬管理规定》于2024年1月1日开始试行，与本案无关。对于原告根据该办法，以岗位工资12000元依据进行倒推确认其他金额并要求被告支付差额的请求，理据不足，本院不予支持。

二、关于原告主张自2020年9月至2023年12月法定节假日工资的问题。

原告与被告双方确认原告法定节假日加班天数为22天，如前所述，根据双方实质变更的原告岗位工资为基数进行核算，仲裁机构认定被告应向原告支付的法定节假日工资为28108.14元,本院予以确认。仲裁裁决作出后，被告根据《工资支付暂行规定》第15条规定，扣除原告个税836.56元后，实际发放法定节假日工资27271.58元给原告，符合法律、行政法规的规定。原告再行主张法定节假日工资,没有事实及法律据，本院予以驳回。

三、关于原告主张自2020年9月至2023年12月周末及休息日加班费的问题。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项规定，用人单位安排劳动者休息日加班的，可以选择安排劳动者补休，在不能补休的情况下才应支付劳动者加班费。原、被告双方于2024年1月22日书面确认袁某剩余累计可调休天数为275天，且被告于2024年1月23日向原告发出《关于安排惠州金龙大道项目部袁某进行调休休假的通知》，原告自2024年1月27日休息至275天期满为止。在原告休息期间，被告向原告发放了工资。被告已安排原告补休，对于原告提出被告支付2020年9月至2023年12月周末及休息日加班费的请求，本院不予支持。

四、关于原告提出的年终奖、年终绩效奖金、探亲假应放未放的款项的问题。

如前所述，原告主张年终奖、年终绩效奖金、探亲假应放未放的款项的发放依据为《薪酬管理暂行办法》，但该文件为广州某公司制度，与本案并非同一主体，于2024年1月1日开始试行，不适用于被告，且年终奖、年终绩效奖金系与公司经济效益挂钩，是否发放及发放标准亦由公司自主决定。原告主张探亲假待遇不符合法律规定的主体条件，于法无据,本院不予支持。

五、关于原告主张律师费的问题。

原告请求被告赔偿原告为维护权利支付的律师费损失14000元的诉求，没有合同及法律依据，本院不予支持。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百四十五条的规定，判决如下：

驳回原告袁某的全部诉讼请求。

本案是劳动合同纠纷，本院免收案件受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。