员工达法定退休年龄后继续用工劳动关系自动转为劳务关系辞退无需支付赔偿金

【律师分析】惠阳、大亚湾劳动争议邱文峰律师分析，本案核心争议在于劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，继续在原单位工作，双方关系应认定为劳动关系还是劳务关系，以及用人单位后续终止用工是否构成违法解除、需否支付赔偿金。

结合（2024）粤 1391 民初 2960 号判决书查明事实与裁判逻辑，法律要点如下：

法定退休年龄系劳动合同法定终止节点《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定属于《劳动合同法》第四十四条第六项 “法律、行政法规规定的其他情形”，是劳动合同终止的强制性法定条件，不以劳动者是否享受养老保险待遇为前提。本案中，段某于 2023 年 2 月 8 日年满 50 周岁，达到法定退休年龄，其与惠州某有限公司的劳动合同依法于当日终止，此后继续用工不再受劳动法律规制。

达退休年龄后继续用工按劳务关系处理《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。司法实践中进一步明确，劳动者达法定退休年龄后，即便未享受养老保险待遇，与原单位继续形成的用工关系亦应认定为劳务关系，而非劳动关系延续。本案段某达退休年龄后仍在岗工作，双方已形成劳务合同关系，不再适用《劳动合同法》关于经济补偿、赔偿金的规定。

用人单位无过错，不承担违法解除责任法院查明，段某达退休年龄后未主动申请办理退休手续，用人单位亦无拒绝代办、过错导致其无法享受养老保险待遇的情形。因此，不能以 “未享受养老保险待遇” 反推双方仍为劳动关系，用人单位后续通知终止劳务关系，不属于违法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。

综上，劳动者达到法定退休年龄即触发劳动合同法定终止，后续用工按劳务关系调整，用人单位终止劳务关系无需依据《劳动合同法》支付赔偿金。

广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院

民 事 判 决 书

原告：段某，女，1973年2月8日出生，汉族，住四川省营山县，公民身份号码XXX。

委托诉讼代理人：杨**晶，广东赛维律师事务所律师。

被告：惠州某有限公司，住所地惠州大亚湾西区）。

法定代表人：徐某。

委托诉讼代理人：王某甲，男，该公司员工。

委托诉讼代理人：王某乙，女，该公司员工。

原告段某与被告惠州某有限公司（以下简称“某公司”）劳务合同纠纷一案，本院于2024年5月22日立案后，依法适用简易程序，于2024年7月2日公开开庭进行了审理。原告段某及其委托诉讼代理人杨**晶到庭参加诉讼，被告某公司的委托诉讼代理人王某甲、王某乙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告段某向本院提出的诉讼请求为：1.判令被告向原告支付经济赔偿金74330.7元；2.本案诉讼费用全部由被告承担。事实与理由：2016年8月30日，原告段某正式进入被告某公司处工作。原、被告签订的《劳动合同》明确载明：①双方同意按无固定期限方式确定本合同期限；②原告的工作部门为仓储三课，岗位为生产操作岗，职务为员工；③被告违法解除或者终止本合同，原告要求继续履行本合同的，被告应当继续履行；原告不要求继续履行本合同或者本合同不能继续履行的，被告应按规定的经济补偿标准的二倍支付原告赔偿金；④被告应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续。原告在工作期间严格按照被告要求每日打卡考勤、完成领导安排的工作任务并接受被告规章制度管理，被告按月向原告支付劳动报酬。然而，被告于2023年12月将原告违法辞退，正式解除了双方劳动合同关系。被告以“该岗位另有人选”为由，违法解除了与原告之间的劳动合同关系，严重损害了原告的合法权益，原告被迫通过提起民事诉讼的方式维护自身合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”2023年2月，原告达到50岁法定退休年龄，被告并未提出终止与原告的劳动关系，甚至继续安排原告从事生产工作，被告继续用工的行为应当视为双方劳动关系的延续。被告在双方劳动关系存续期间违法解除与原告之间的劳动合同关系，应当依法向原告支付经济赔偿金。原告被解除劳动合同关系前12个月的平均工资为4955.38元。原告入职年限为7.5年，故，被告应当支付给原告的经济赔偿金为4955.38*7.5*2=74330.7元。补充如下，关于劳动合同法实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止。该行政法规规定了劳动者达到退休年龄可以成为劳动合同终止的条件，但并不意味着已经建立的劳动关系，必然因劳动者达到退休年龄而自然终止。该条款是赋予了劳动者和用人单位的一个选择权，即劳动者达到退休年龄后，用人单位有权利选择终止双方的劳动关系。但是在本案当中被告作为用人单位，从未在2023年2月8日原告到达退休年龄后，从未告知过原告其已达到退休年龄，要求与其终止劳动关系，并且与被告办理相关的退休手续。相反，被告继续按照双方之前签署的劳动合同履行劳动关系。原告认为，根据最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确认标准问题的答复，答复的内容是对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者是领取退休金为标准，该答复现行有效。原告认为，在本案当中，原告到达退休年龄之后，被告继续用工，应当视为双方劳动关系的延续。

原告段某英为证明其诉称事实，向本院提交了如下证据：1.《劳动合同》；2.《转账凭证》；3.《通知记录》

被告某公司辩称，1.原告基本情况。原告于2016年8月30日入职答辩人处，劳动合同期限：2016年8月30日-2019年12月30日，2019年12月续签劳动合同，劳动合同期限：2019年12月31日-2022年12月30日，根据劳动法规定，2022年12月续签无固定期限劳动合同，原告在答辩人在职期间均为拆零拣货员，2023年2月8日原告年满50周岁自动终止劳动合同，2023年2月9日-2024年12月31日继续以劳务关系在答辩人公司工作。2.关于原告要求答辩人支付经济赔偿金74330.7元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，国务院有权以行政法规的形式对前五项情形之外的劳动合同终止情形作出规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》作为国务院颁布的行政法规，该条例第二十一条做出“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，系《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项的授权，根据国务院制定的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，双方劳动关系应于达到退休年龄之日因法定事由而终止。原告于2023年2月8日年满50周岁，已达到退休年龄，原告与答辩人的劳动关系应于2023年2月8日自动解除，其后续在答辩人工作应按劳务关系处理。2023年12月初，答辩人人事部门通知原告与答辩人的劳动关系因原告达到法定退休年龄于2023年2月8日已自动终止，原告与答辩人已解除了劳动关系，并同时通知与答辩人解除劳务关系，由于原告坚持要求答辩人对终止劳动合同要求经济补偿金，因此双方一直协商未果。2023年12月8日，答辩人邀请原告共同到社保局咨询退休事宜，但原告拒绝配合。2023年12月13日，答辩人人事和其上级主管与原告进行了沟通，原告坚持要求经济补偿金；2023年12月21日，答辩人通知原告最后工作日为2023年12月31日，并要求原告于当日到答辩人人事主管部门办理离职手续，原告未予答复；2023年12月25日，答辩人统一组织了退休员工欢送会并邀请原告参加，原告未予答复且未参加欢送会；2023年12月26日，答辩人通知原告可以办理退休离职手续，原告未予答复且未办理离职手续；2023年12月27日，答辩人再次通知原告办理退休离职手续，同时将《员工离职交接手续单》发送给原告确认，原告未予答复；2023年12月31日，答辩人被迫通知原告，于2023年12月31日正式离职，并通知原告领取离职相关材料。因此，综上所述，关于经济赔偿金问题，原告与答辩人之间劳动关系因原告达法定退休年龄而终止，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的应支付经济赔偿金情形，原告主张答辩人支付经济赔偿金的请求缺乏事实基础，因此，恳请法院在查明事实的基础上，依法驳回原告的全部诉请，维护答辩人的合法权益。

被告某公司为证明其辩称事实，向本院提交了如下证据：1.12月8日钉钉聊天记录；2.12月13日钉钉聊天记录；3.12月25日钉钉聊天记录；4.12月26日钉钉聊天记录；5.12月27日钉钉聊天记录；6.2023/12/31钉钉聊天记录；7.离职证明材料（含退休终止劳动合同通知书）。

本院经审理认定事实如下：2016年8月30日，原告入职被告处。2022年12月21日，原告与被告续签劳动合同，约定有如下内容：1.双方同意按无固定期限方式确定本合同期限；2.原告的工作部门为仓储三课，岗位为生产操作岗，职务为员工；3.本合同期满或法定终止条件出现，本合同即行终止；4.被告违法解除或者终止本合同，原告要求继续履行本合同的，被告应当继续履行；原告不要求继续履行本合同或者本合同不能继续履行的，被告应按规定的经济补偿标准的二倍支付原告赔偿金；5.被告应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续。2023年2月8日，原告年满50周岁，达到退休年龄，此后仍在被告处工作。2023年12月，被告通知原告双方之间的劳动关系因原告达到法定退休年龄而于2023年2月8日自动终止。原告认为其达到法定退休年龄后，被告继续安排原告从事生产工作，其行为应当视为双方劳动关系的延续，被告在双方劳动关系存续期间违法解除与原告之间的劳动合同关系，应当依法向原告支付经济赔偿金，为此原告于2024年1月16日向本区劳动人事争议仲裁院提交仲裁申请书，该院于2024年1月16日作出惠湾劳人仲案不字[2024]***号《不予受理通知书》，认为原告已超过法定退休年龄，已不是劳动人事争议仲裁的适格主体，决定不予受理。后原告诉至本院，提出上述诉讼请求。

另查，2023年12月的8日至31日期间，被告通知原告劳动合同到期、办理退休手续、协商终止劳务关系等，但原告主张被告应支付经济补偿金，并未办理退休手续。

本院认为，原告以被告存在违法解除劳动合同为由，主张被告支付经济赔偿金，原告的主张能否得到支持，首先需要对原告达到法定退休年龄后，原、被告之间是否仍存在劳动关系进行认定。本案争议焦点为对已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定。对此分析如下：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，原告于2023年2月8日已达退休年龄，故原、被告之间的劳动合同依法于2023年2月8日终止。劳动合同终止后，原告在被告处上班，双方之间的关系应为劳务合同关系。被告于2023年12月份与原告协商终止劳务关系，原告认为被告违法解除了双方的劳动合同关系，据此在本案中主张经济赔偿金，没有法律依据，不予支持。此外，劳动者如果随用人单位参保，退休手续由用人单位代为办理，当劳动者在用人单位工作时达到了退休条件，劳动者就要及时向用人单位人事部门提出申请，要求其去当地劳动部门办理退休手续。本案中，原告达到法定退休年龄后，并未及时向被告提出办理退休手续，被告亦不存在拒绝为原告代为办理退休手续，被告对原告暂未享受养老保险待遇并无主观上的过错，故不能适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”的规定，反推认定因原告未享受基本养老保险待遇，故其与被告之间形成的用工关系为劳动关系。在原告达到退休年龄后，双方之间的关系应认定为劳务合同关系，故原告在本案中的诉请，缺乏法律依据，不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下：

驳回原告段某的全部诉讼请求。

案件受理费829.13元（已由原告预交），由原告段某负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。