用人单位规章制度未经民主程序据此辞退员工构成违法解除

【律师分析】惠阳、大亚湾劳动争议邱文峰律师分析，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。未经民主程序制定的规章制度，不能作为用工管理及解除劳动关系的合法依据。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确，用人单位作出开除、解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。

本案中，惠州某家具公司主张方某某多次擅自离岗、严重违反公司规章制度，并依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，但该公司未能举证证明案涉行政管理规章制度经过法定民主制定程序，因此该规章制度不具备合法效力，公司以此为由单方辞退员工，不符合合法解除劳动关系的法定情形，属于违法解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按照劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算。本案中方某某2020年10月25日入职，2023年5月22日被辞退，工作年限按3年计算，结合其离职前十二个月平均工资10479元核算，最终法院认定公司需支付违法解除劳动合同赔偿金62874元，判决合法有据。

民事判决书

原告：惠州某家具公司（曾用名：惠州某家具公司），住所广东省惠州市惠阳区辖区内。

法定代表人：郭某某。

被告：方某某，男，汉族，1986年1月20日出生，住址安徽省绩溪县辖区内。

原告惠州某家具公司诉被告方某某劳动争议纠纷一案，在本院立案受理前转入诉前调解，经本院诉前调解未果立案受理后由审判员张某某适用普通程序于2023年12月4日公开开庭独任审理。原告法定代表人郭某某、被告方某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出如下诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付解除劳动关系赔偿金62874元；2.判令被告承担本案全部诉讼费。事实与理由：原告与被告劳动争议一案，经当地劳动人事争议仲裁委员会开庭审理，作出仲裁裁决书，原告对该裁决不服，特向法院提起诉讼。被告于2020年10月25日入职我司，岗位是木工，并于同日签字确认了公司规章制度，与被告签订的最后一份劳动合同期限自2022年10月25日至2023年10月25日，合同中明确约定了工作时间为每日8小时。公司规章制度第一条第二款规定：“上班请假需先写好请假条，厂部批准后方可外出，擅自离岗外出算旷工”，又因原告受市场行情与订单不足的原因影响，于2023年4月1日向公司全体员工发出通知并张贴在车间。该通知已经明确说明一个月可以请三次假，超过三次，视为自动离职，上述两份文件已经实际送达被告，对被告产生约束力。被告在明知规章制度、通知内容的情况下，公然违反公司的规章制度，于2023年5月16日、2023年5月17日、2023年5月22日多次私自离岗，原告在其第一次、第二次离岗时已经对其进行了通报警告，但其无视公司的警告，仍旧公然违反公司的规章制度。经原告多次警告无果，原告只能解除与被告之间的劳动合同。原告依据《劳动合同法》第39条第二款的规定，解除与被告之间的劳动合同，符合法律规定，原仲裁裁决认定原告解除与被告之间的劳动合同系违法解除存在事实及适用法律错误。为维护原告自身合法权益，特诉至法院，恳请法院查明事实，依法裁判。

被告答辩称，原告于2023年5月22日发布通告称本人下午自行离开没有上班，未跟任何人请假，认定本人多次违反公司规章制度并作出开除处理，该通告没有法律依据，公司单方面解除劳动合同，属于违法辞退。仲裁委审理已确认劳动关系以及公司违法辞退的相关事实，且公司提交存在冒名签字的规章制度作为证据，该证据属于虚假证据，本人保留追究相关责任的权利，若经查实证据系伪造，将依法移交相关部门处理。2023年4月11日公司文员通知本人倒签劳动合同，合同期限为2022年10月25日至2023年10月25日，其中2022年10月25日至2023年4月23日期间存在倒签情形，本人可主张对应双倍工资。仲裁庭审记录显示本人前一年12个月平均工资为10391.5元/月，该数据为公司提交的仲裁证据，但仲裁裁决按当地最低工资标准核算存在错误，应按照本人实际工资计算，请法院明察。仲裁阶段曾要求公司提供行政管理规章制度原件、样本用于笔迹鉴定，同时出示规章制度合法民主程序相关材料，公司均未提供，应认定该证据为公司自行制作的虚假证据。根据仲裁庭审笔录，2022年12月本人存在多次未打卡离岗情况，但当月工资正常发放，该事实与公司提交的规章制度内容相互矛盾。2023年5月17日公司单独对本人执行五天八小时、周末双休的作息安排，其他同事正常上岗，该行为属于恶意逼迫本人离职。在不损害自身合法权益的前提下，本人愿意服从公司合理工作安排，但公司不得针对个人、刻意制造不利工作环境。此外，与本案相关联的主管也被公司逼迫离职。

当事人围绕诉讼请求依法提交证据，本院组织当事人进行质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有异议的证据，本院将根据已确认的证据结合庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。

本院经审理认定如下事实：被告于2020年10月25日入职原告处工作，原告于2023年5月17日作出两份通告，通告内容分别为“木工方某某于2023年5月16日下午请假未交请假条，私自不来上班，已违反了公司的行政管理规章制度，公司决定给予方某某严重警告一次”、“木工方某某于2023年5月17日09点02分不跟任何人打报告和请假，私自在上班时间离厂，已违反了公司的行政管理规章制度，多次无视厂规，公司决定给予方某某严重警告第二次”，原告于2023年5月22日发出通告开除被告，通告内容为“木工方某某于2023年5月22日下午自行离厂未上班，未跟任何人请假，现已多次严重违反了公司管理规章制度，公司已决定对方某某予以开除”。被告离职前十二个月月平均工资为10479元。此后被告提起劳动仲裁，仲裁请求为：1.请求裁令原告支付被告2023年3月1日至2023年5月22日工资33923元；2.请求裁令原告支付被告2023年5月21日违法解除劳动合同赔偿金67014元（2020年10月25日至2023年5月22日）；3.请求裁令原告支付被告解除劳动合同代通知金11169元；4.请求裁令原告支付被告年休假工资33507元（2020年10月25日至2023年5月22日）；5.请求裁令原告支付被告2022年11月9日至2022年11月23日平时加班费4854.69元、2022年12月5日至2022年12月19日平时加班费2617.72元。当地劳动人事争议仲裁委员会作出终局、非终局仲裁裁决书，裁决：一、由原告自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付被告2021年度至2023年度应休未休带薪年休假工资2214.25元（终局）；二、由原告自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付被告解除劳动关系赔偿金62874元（非终局）；三、驳回被告的其他仲裁请求（终局）。原告不服案涉仲裁裁决书非终局部分起诉至本院。被告未就案涉仲裁裁决提起诉讼。在案件审理过程中，相关企业向本院申请变更主体名称为惠州某家具公司。本案经本院主持调解未果。

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案中原告主张因被告违反公司行政管理规章制度作出解除劳动合同决定，但未提交证据证明该行政管理规章制度经过民主程序制定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，原告的行政管理规章制度不能作为用工管理的合法依据，原告开除被告的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。被告2020年10月25日入职，结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金62874元（10479元/月×3个月×2倍）。原告诉请无需支付该赔偿金，证据不足、理由不充分，本院不予支持，依法予以驳回。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条、第一百四十五条的规定，判决如下：

一、原告惠州某家具公司在本判决生效之日起七日内向被告方某某支付违法解除劳动合同赔偿金62874元。

二、驳回原告惠州某家具公司的全部诉讼请求。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案属于劳动争议案件，免收诉讼费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。