【律师分析】惠阳、大亚湾办理民事案件有丰富经验的邱律师分析，本案是一起典型涉女职工三期劳动争议案件，案件存在三大核心争议点：违法解除劳动关系赔偿金、未休年休假工资、未签书面劳动合同二倍工资差额。

第一，关于用人单位单方解除劳动合同合法性。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，并且完成公示或者告知劳动者，否则规章制度不能作为用工管理、辞退员工的合法依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确，用人单位作出解除劳动合同决定，由用人单位承担举证责任。本案中公司据以辞退员工的《员工守则条例》，无法举证经过民主程序，也无法证明已经告知劳动者；公司提交的考勤记录没有劳动者签字确认；另外公司报警、取得受案回执均发生在员工离职之后，解除通知当中也没有将职务侵占作为解除理由，诉讼阶段才提出该抗辩，法院不予采纳。故此公司解除劳动关系属于违法解除，应当按照《劳动合同法》第八十七条向劳动者支付违法解除赔偿金。

第二，女职工“三期”劳动合同法定顺延，顺延期间无需支付未签劳动合同二倍工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条，劳动合同到期，女职工处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同法定自动续延至三期情形消失为止。该法定顺延属于法律强制规定，该时间段不归属“应当订立书面劳动合同而未订立”情形，即便该阶段客观上没有新签书面劳动合同，用人单位无需承担二倍工资差额法律责任。本案劳动者原劳动合同到期时，女职工尚处在哺乳期，劳动合同依法自动顺延，故此法院驳回劳动者该部分二倍工资请求。

广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院

民事判决书

原告：某公司，住所地深圳市坪山区。

法定代表人：廖某。

委托诉讼代理人：魏律师，广东*****（惠州）律师事务所律师。

被告：陈某，女，1994年12月18日出生，汉族，住广东省惠州市大亚湾区。

原告某公司与被告陈某劳动争议一案，本院于2026年3月6日立案受理后，依法适用简易程序，于2026年03月27日公开开庭进行了审理。原告某公司的委托诉讼代理人魏律师、被告陈某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告某公司向本院提出诉讼请求：1.请求依法判令原告不支付被告解除劳动关系赔偿金17666.64元；2.请求依法判令原告不支付被告未休年休假工资1954元；3.请求依法判令原告不支付2024年9月26日起至2025年2月20日未签订书面劳动合同二倍工资差额26668.2元；4.本案全部诉讼费用由被告承担。

事实与理由：原告与被告的劳动争议纠纷一案，原告不服惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院于2025年12月30日作出的惠湾劳人仲案字第〔2025〕**号仲裁裁决书，现依法提起诉讼。被告于2023年8月2日来原告处工作，约定工作岗位为电商运营，月薪5000元。但后因被告严重违反原告规章制度，原告于2025年9月23日辞退了被告。被告于2025年9月26日向惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该院裁决由原告支付被告解除劳动关系赔偿金17666.64元，未休年休假工资1954元，2024年9月26日起至2025年2月26日未签订书面劳动合同二倍工资差额26668.2元。首先，被告高频率的迟到行为已违反《员工守则条例》第2.1条、第3.1条第4点规定。与此同时，被告存在飞单行为，原告曾向深圳市公安局坪山分局龙田派出所报案，派出所亦出具相关的《报警回执》《受案回执》。且被告也明确回应其存在职务侵占的不法行为。被告的行为已严重违反了《员工守则条例》第2.4条、第3.5条规定，且依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同”。被告未经原告同意，擅自侵占公私财物不符合规定，被告已违反最基本的职业道德及相关法规。被告的行为显然有违一个劳动者最基本的诚实信用原则。故原告对其作出解除劳动关系的处理并无不当，原告不应支付赔偿金。然后，被告的申请劳动仲裁日期是2025年9月26日，依劳动争议受保护的时效为一年，即其对2024年未休年休假工资已丧失请求权。故原告无需向其发放2024年的年休假工资。最后，仲裁院裁决被告的二倍工资差额的时间为2024年9月26日至2025年2月20日，但是该时间段内包含了被告的“三期”，被告休假时间为2024年7月1日至2025年1月24日，后又因春节休假延至2025年2月5日。而劳动合同在顺延期间无需重新签订。故实际未签署劳动合同的时间应为2025年2月6日至2025年2月20日。综上所述，原告辞退被告的行为不属于违法解除，且被告的未休年假已过仲裁时效，二倍工资差额时间计算有误，故原告为维护合法权益，特依照法律规定，特向贵院提起诉讼，望贵院依法裁判。

原告为证明其主张的事实向法庭提交以下证据：1.仲裁裁决书、仲裁决定书、送达回证；2.劳动合同；3.员工守则条例；4.原告与被告、工作群通知的某平台聊天记录及某平台首页；5.考勤汇总表；6.受案回执、报警回执、飞单合同；7.关于陈某解除劳动关系及工作交接的通知。

被告辩称，1.请求法院依法驳回原告起诉，维持仲裁判决；

2.如进入实体审理，请求法院驳回原告的全部诉讼请求，维持惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院作出的惠湾劳人仲案字（2025）**号仲裁裁决；3.本案诉讼费用由原告承担。

事实与理由：被告与原告劳动争议纠纷一案，原告不服惠州市大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院（以下简称“仲裁委”)作出的惠湾劳人仲裁案字(2025）**号仲裁裁决，向贵院提起诉讼。被告认为原告的诉讼请求亦缺乏事实与法律依据，应全部予以驳回，具体答辩如下：一、关于违法解除劳动关系赔偿金

原告主张其解除劳动关系合法，但其解除行为缺乏事实与法律依据，仲裁委已依法查明相关事实：1.原告未能证明规章制度的合法性及公示性。原告主张被告违反《员工守则条例》，但未能提供证据证明该条例系经《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序制定，亦未能证明已将该条例告知被告。仲裁委已对此作出明确认定，对该条例不予采纳。2.原告未能证明被告存在严重违纪事实。原告提供的考勤记录未经被告签字确认，不能作为有效证据。原告提供的《报警回执》《受案回执》仅系报警凭证，不能证明被告存在职务侵占行为，并且警方已回复原告和被告不予立案，且该报警行为发生在解除劳动关系之后，与本案无关。综上，原告单方面解除劳动关系的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的法定情形，构成违法解除。根据该法第八十七条之规定，原告应当依法支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁委计算赔偿金17666.64元，事实清楚，计算准确，应予维持。二、关于未休年假休假工资。原告主张被告2024年未休年假工资已过仲裁时效，该主张不能成立。1.侵权行为持续存在：被告在职期间，原告从未安排被告休年假，亦未支付未休年休假工资，该侵权行为持续至双方劳动关系解除之日（2025年9月23日)，被告于2025年9月26日申请仲裁，未超过一年仲裁时效。2.原告未安排年休假：仲裁委已查明，原告提供的春节放假通知系针对全体员工的春节假期安排，并非安排被告享受年休假。原告未能提供任何证据证明其已安排被告休年休假，依法应承担举证不能的后果。仲裁委裁决原告支付未休年休假工资1954元，符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，应予维持。三、关于签订书面劳动合同二倍工资差额。原告主张被告处于“三期”(孕期、产期、哺乳期)，劳动合同顺延无需重签，该主张不能成立。1.原告未提供任何证据证明“三期”存在。原告称被告于2024年7月1日至2025年1月24日处于“三期”，但未提供任何证据（如产检记录、出生证明、休假申请等）予以证明，被告对该主张不予认可。2.“合同顺延”以已有书面合同为前提。《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，女职工在“三期”内劳动合同期满的，劳动合同顺延至“三期”结束。该条规定适用的前提是双方已签订书面劳动合同。本案中，双方劳动合同在2024年8月2日至2025年2月20日期间存在空档期，未签订书面劳动合同，根本不存在“顺延”基础，且被告在2024年6月27日与原告沟通关于续签劳动合同事项，原告在某平台上明确说出不续签劳动合同，已存在事实未续签劳动合同，不存在原告所说的“顺延”。该某平台记录被告提供证据清单。3.仲裁委已查明合同空档期并依法计算。仲裁委查明：第一次合同期限为2023年8月2日至2024年8月1日，第二次合同期限为2025年2月21日，第一次合同期限为2025年2月21日至2026年2月21日。空档期自2024年8月2日至2025年2月20日，原告为与被告签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，原告应当依法支付二倍工资差额。仲裁委计算二倍工资差额26668.2元，事实清楚，计算准确，应予维持。四、关于诉讼费用。根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件免收诉讼费。原告主张诉讼费用由被告承担，于法无据。综上所述，原告的诉讼请求均缺乏事实与法律依据，仲裁委作出的惠湾劳人仲案字（2025）**号仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，计算金额准确。恳请贵院依法驳回原告的全部诉讼请求，维持仲裁裁决，维护被告的合法权益。

被告为证明其辩称的事实向法庭提交以下证据：1.仲裁裁决书、送达回证；2.劳动合同；3.关于陈某解除劳动关系及工作交接通知；4.关于与原告老板胡某的某平台聊天记录；5.陈某的离职证明；6.陈某的身份证复印件。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2023年8月2日，被告陈某入职原告某公司，双方分别于2023年8月2日、2025年2月25日签订《劳动合同》，两份合同分别约定合同期限从2023年8月2日起至2024年8月1日止（工资5000元/月）、从2025年2月21日起至2026年2月21日止（工资4000元/月）。

根据原告提交的聊天记录，2025年2月6日，陈某向原告工作人员发送消息“从今天开始到8.11号每天下午早一小时下班”，原告工作人员回复“好”“哺乳假的有聊天截图吗？我看一下就行”。2025年4月1日、2025年4月24日、2025年5月12日、2025年6月23日、2025年7月18日，原告工作人员告知被告其迟到或上班时长不够，要求补够时长，否则会扣相应工资。2025年8月18日，原告工作人员向被告发送表格，确认其存在漏打卡情况。

2025年9月23日，某公司向陈某发出《关于陈某解除劳动关系及工作交接的通知》，内容如下：陈某，您好：鉴于你在2025年6月1日2025年8月31日期间，存在以下严重违反公司规章制度及劳动纪律的行为：考勤方面，多次出现迟到及漏打卡情况，且近三个月上班考勤时长均未达到国家规定要求，严重违背了公司考勤管理制度，也影响了工作的正常开展秩序……依据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关规章制度，经公司研究决定，现正式通知你：即日起(2025年9月23日）与你解除劳动关系，请你于今日中午前完成以下工作交接事宜……”

2025年11月7日，原告法定代表人报警称某公司被陈某职务侵占。

陈某以某公司为被申请人向惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求：1、请求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金17666.64元。2、请求某公司支付未休年假工资2030.64元。3、请求某公司支付未续签合同双倍工资差额30000元（2024年8月2日至2025年2月20日）。惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院作出惠湾劳人仲案字〔2025〕**号仲裁裁决书、仲裁决定书，裁决：一、某公司支付陈某违法解除劳动关系赔偿金17666.64元。二、某公司支付陈某未休年休假工资1954元。三、某公司支付陈某2024年9月26日起至2025年2月20日未签订书面劳动合同二倍工资差额26668.2元。

庭审时，原、被告确认被告产假期间是2024年7月1日至2025年1月24日，过完春节假期后就返岗上班。被告离职前月平均工资4250元。

上述事实，有庭审笔录及原、被告提交的证据予以证实，以上证据经本院审查核实后，可以作为认定本案事实的依据。

本院认为，本案系劳动争议。被告未对惠湾劳人仲案字〔2025〕**号仲裁裁决提起诉讼，视为认可上述裁决。原告不服该仲裁裁决向本院起诉，对其在仲裁阶段提出异议，而起诉时未提出异议部分，本院视为认可。

关于违法解除劳动关系赔偿金。根据原告提交的《关于陈某解除劳动关系及工作交接的通知》，双方解除劳动合同关系系由某公司单方提出，现双方因解除劳动合同赔偿金发生争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，某公司应当举证证明解除双方劳动关系的合法依据，否则应当承担举证不能的不利后果。为此，某公司提供：员工守则条例、考勤明细表、受案回执等以示证明。陈某对员工守则条例、考勤明细表真实性合法性关联性不认可，称没有看到过规章制度，也不清楚内容，考勤表没有经本人签字确认。对受案回执关联性和证明内容不认可。本案中，某公司未提供证据证明《员工守则条例》经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序制定，且未证明已告知陈某知悉，本院对某公司提供的规章制度不予采纳。另，某公司提供的考勤记录未经陈某本人签字确认。根据某公司提交的某平台聊天记录，陈某对其考勤时间不够的事实未提出异议，但在某平台聊天记录中，原告告知的后果为要求补够时长，否则会扣相应工资。某公司提交受案回执、报警回执、飞单合同，拟证明陈某存在职务侵占行为，主张原告对其解除劳动关系并无不当。本院认为，某公司在陈某离职后才报警称其存在职务侵占行为，即使存在，某公司在向陈某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，对于某公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。综上，某公司认定陈某严重违反公司规章制度及劳动纪律的依据不足。某公司解除陈某劳动合同，构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。双方确认陈某入职时间为2023年8月2日，离职时间为2025年9月23日，离职前月平均工资为4250元。综上，某公司依法应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金21250元（4250元×2.5个月×2倍）。对某公司请求确认不必支付的诉讼请求，本院不予支持。

关于应休未休年假工资。某公司未提供证据已安排陈某享受2024年、2025年年休假，依法承担举证不能的不利后果。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。根据上述法律规定，陈某2024年依法享受年休假天数为2天（151天÷365天×5天)、2025年依法享受年休假天数为3天(265天÷365天×5天）。综上，某公司应支付陈某2024年应休未休年休假工资1954元（4250元÷21.75天×5天×200%）。某公司主张陈某对于2024年未休年休假工资的申请已过仲裁时效，已丧失请求权，本院认为，某公司未举证证明其在仲裁阶段提出时效抗辩，且2024年应休未休年假工资应自2025年1月1日起算仲裁时效期间，至陈某于2025年9月26日申请仲裁，未超过仲裁时效，对原告该主张本院不予支持。对某公司请求确认不必支付的诉讼请求，本院不予支持。

关于未续签劳动合同双倍工资差额。本案中，某公司与陈某签订两次劳动合同，第一次合同期限为2023年8月2日至2024年8月1日，第二次合同期限为2025年2月21日至2026年2月21日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。某公司主张未签订劳动合同的时间段内包含了陈某的“三期”，被告休产假时间为2024年7月1日至2025年1月24日，后又因春节休假延至2025年2月5日，而劳动合同在顺延期间无需重新签订。陈某认可上述休产假期间。根据双方某平台记录可知，陈某于2025年2月6日返岗后仍处于哺乳期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，第一次劳动合同期限依法续延至陈某哺乳期届满之日，2025年2月21日双方续签劳动合同时，陈某的哺乳期尚未结束，该期间属于法定自动续延期间，不属于“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同而未订立”的法定情形，故原告主张无须支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，本院予以采纳。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

一、原告某公司应于本判决生效之日起十日内向被告陈某支付违法解除劳动关系赔偿金17666.64元；

二、原告某公司应于本判决生效之日起十日内向被告陈某支付未休年休假工资1954元；

三、驳回原告某公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费经本院批准免交。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。